Archives for јули 2011

post

24 Совети за менаџирање на времето

Email Маркетинг - Ажурирање на бизнис поимник

Менаџирање на време

Една од најважните задачи за претприемачите е потребата за ефективно менаџирање на сопственото време. Знам дека ова понекогаш може да биде доста разочарувачки, доколку не се забележи прогрес во напорите за соодветно менаџирање на сопственото време.

Знаеме дека секогаш можеме да го менаџираме нашето време поефективно и во таков случај да завршиме повеќе работи за помалку време. Од друга страна доколку се постигне успех во менаџирање на сопственото време ќе се постигне успех и во балансот помеѓу работата и приватниот живот.

Менаџирање на времето е значаен дел од процесот на постигнување на целите кој ќе воведе еден менаџмент систем на вашето дневно време кое го трошите на постигнување на целите.

Со соодветен менџмент систем, ќе можете да го менаџирате вашето време поефективно, и ќе завршите повеќе работи за помалку време.

Тука се 24 совети кои ќе ви помогнат во однос на менаџирање на вашето претприемничко време.

  1. Секогаш имај и одржувај свежа to-do листа.
  2. Постави лични и бизнис цели.
  3. Направи приоритизацијата на сите твои активности.
  4. Категоризирај ги активностите согласно важноста и ургентноста.
  5. Не одложувај.
  6. Имплементирај систем за менаџирање на одвлекување на вниманието.
  7. Биди реалистичен во однос на твоите способности и можности.
  8. Прави паузи.
  9. Користи тајмер или аларм кој ќе те потсети да запреш со работата за денес.
  10. Избегнувај мултитаскинг.
  11. Избегни ги сите неважни задачи.
  12. Ветувај го само она што можеш да го испорачаш за семејството и за клиентите / потрошувачите.
  13. Подели го денот врз база на рутински задачи и оние вистински проекти кои заработуваат пари за твојот бизнис.
  14. Осигурај се дека рутинските задачи се последни на листата за завршување.
  15. Делегирај се што може да биде делегирано.
  16. Користи аутсурсинг за дел од активностите.
  17. Често евлуирај го трошењето на твоето време.
  18. Елиминирај се што ти го троши залудно времето.
  19. Побарај помош кога ти е потребна.
  20. Имплементирај рутини секаде каде што е возможно.
  21. Прави ги правите работи на прав начин од првпат.
  22. Не обидувај се да бидеш перфекционист.
  23. Запчни да го слушаш твоето тело.
  24. Награди се себеси.
post

Регрутација, селекција, воведување

Екипирање - човечки ресурси

Екипирање - човечки ресурси

Во минатиот пост – Планирање на човечки ресурси, опфативме некои елементи на процесот на планирање на човечки ресурси за бизнисот. Откако ќе се заврши со планирање следува процесот на регрутација, селекција и воведување.

Регрутација

Регрутацијата има за цел да обезбеди што поголем број на кандидати. Кога постои голема невработеност, процесот на регрутација е поедноставен. Повеќе кандидати ќе се јавуваат за секое работно место и компанијата ќе определи врз база на селекција, кој кандидат најмногу одговара за тоа работно место. Процесот на регрутацијата е значително полесен доколку се бараат вработени со пониска стручна спрема или со помали знаења и способности. Но, доколку е потребен експерт, тогаш процесот на регрутацијата е потежок, бидејќи таквиот експерт треба да се пронајде и да се убеди (да му се понудат добри услови), за да дојде да работи во компанијата. Во најголемиот број на случаи (доколку  регрутацијата е квалитетно изведена, доколку е голема невработеноста или доколку се работи за реномираната компанија) за вработувањето се пријавуваат поголем број на кандидати.

Селекција

По процесот на регрутација предстои процес на селекција на регрутираните кандидати. Селекцијата и проценката на индивидуалниот потенцијал на секој кандидат (менаџер или неменаџер) е сложена задача, бидејќи однапред треба да се процени дали кандидатот поседува знаења и способности да ја изврши зададена работа. Кандидатите треба да достават кратка биографија (CV), каде би се навеле сите податоци релевантни за вработувањето. Ние би препорачале менаџерот, задолжен за селекцијата, да изврши и директно анкетирање на кандидатот за да добие дополнителни информации (доколку е нешто изоставено или нејасно во приложената биографија), за да се проверат информациите и да се добие првичната слика за кандидатот. Но, тука е секогаш и интернетот кој денес содржи голем број на податоци за потенцијални кандидати, што треба да биде дел од процесот на селекција.

Потребно е да се земаат податоци за следниве прашања:

  • Име и презиме. Адреса. Интернет адреса. Телефонски броеви.
  • Образование. Искуство. Досегашни постигнати резултати. Препораки.
  • Старост. Здравствена состојба. Телесни недостатоци (доколку ги има).
  • Потврда од судски органи дека не се води никаква кривична и материјална постапка против вработениот.
  • Брачен и семеен статус.
  • Имотна и кредитна способност.
  • Амбиции.

Сите податоци треба да бидат поткрепени со соодветно приложени документи (лекарско уверение, судско уверение, оригинални документи). Доколку е препораката е дадена усно, треба да се запише име и адреса на лицето што гарантира за вработениот, но доколку е препорака дадена писмено (на нејзе мора да постојат адресите и телефонските броеви), обавезно треба да се стапи во контакт со лицето што ја напишало препораката и да се проверат наводите од препораката, за да не се стане жртва на измама.

Бидејќи одредени менаџери, доколку имаат проблем со вработениот, во состојба се да дадат добра препорака со цел што полесно да го елиминираат од своето опкружување вработениот, што не задоволува со своето однесување или со своите работни способности. Други менаџери се внимателни кога се во прашање препораките, бидејќи негативно напишаната препорака може негативно да влијае на комплетниот живот на вработениот (бидејќи на секој човек треба да му се остави отворена можност, своето работење и односот кон работа да може да ги подобри). Додека другите менаџери можат да имаат лична нетрпеливост кон некој вработен, па се во состојбата да дадат негативна препорака за дополнително да му нештетат на вработениот. Некогаш препораката може да ја даде особа која со потенцијалниот вработен е во роднинска или пријателска врска, па препораката може да не биде во согласност со реалноста. Заради тоа кон препораките треба внимателно да се пристапи, да се земат во обзир препораките на проверени извори, додека останатите препораки треба дополнително да се проверат. По собирањето на овие податоци, кандидатите се изложуваат на понатамошната селекција.

Најчесто употребувани форми на селекција се

  • интревјуа,
  • разговори,
  • тестови на знаења и вештини и др.

Освен за техничките работни места, успехот од школувањето не претставува клучен фактор за вработување. И други аспекти од школувањето можат да дадат дополнителни информации за карактеристиките на кандидатот. Тоа се: лидерските способности, чувството за одговорност, амбиција, снаодливост и сл. Заради тоа, многу компании бараат доказ за воншколските активности (реализирани проекти, однесување во школи, излети, ескурзии, кампови и сл.). Како искусниот, така и потенцијалниот кадар може да биде темелно интервјуиран, за да се открие дали поседува квалитети.

Доколу компанијата планира да отвори нов сектор, погон или сака да освои некој нов технолошки производ, доколку нема соодветен кадар или доколку нема доволно време за обука на сопствен кадар, тогаш може да вработат искусен кадар. Искусен кадар најчесто се добива од конкурентска компанија или се тоа високошколувани универзитетски лица. При селекција на искусни кадри се прават повеќе разговори и тестови, кои ги водат искусни раководители, а со цел да се добие целосна и точна претстава за способностите на кандидатот. Работното искуство и успесите во минатото дават информации, но тие не се секогаш достапни и доволни за да се направи добра проценка. Од кандидатот се бара да биде емоционално стабилен, самоуверен и комуникативен и да поседува потребни знаења и вештини. Испитувачот се обидува да открие дали кандидатот ги има квалитетите кои се потребни за тоа работно место. Во случај на позитивна оценка се дава понуда за вработување.

Веројатноста да се направи добар избор се зголемува ако секој кандидат е интервјуиран од повеќе менаџери. Мноштво погледи резултираат со добар избор, а можноста да се пропушти добар кандидат е минимална. Информативниот разговор при вработување на пониски службеници може да биде помалку значаен, а повеќе акцент треба да се стави на пробното работење или тестови, каде би се откриле вистинските вештини со кои располага кандидатот. Писмените тестови креирани за определување на способноста, интересот и интелегенцијата на кандидати долго време биле основна проверка при вработувањето. За многу тестови е докажано дека се дискриминаторски и несигурни, па нивната употреба е укината или намалена.

Селекција на кадрите за повисоко работно место може да биде обемна и да трае со часови. За многу работни места, особено за менаџерски, темелниот информативен разговор е важен фактор при донесување одлука за понуда на работно место од страна на компанијата, но и за кандидатот, кој ќе се одлучи дали понудата ќе ја прифати или не. Најквалитетно интервјуирање е она кое може да ги потврди квалитетите на кандидатот. Тоа е резултат на осмислени прашања и проверки кои се поставуваат пред сите кандидати кои конкурираат за работно место. Неадекватно интервјуирање може да доведе до лоши вработувања. Постојат главно неколку причини за лоши резултати при интервјуирањето. Тоа може да биде недостаток на работна атмосфера, но и лажно претставување на кандидатот. Кандидатот може да чувствува каков впечаток треба да остави кај испитувачот и давањето на исказот го насочува во тој смер. Менаџерот може да сака да ја прикаже компанија во подобро светло и може да ги преувеличи нејзините способности. Овие недостатоци при интервјуирањето и проверката се повеќе од шпекулативен карактер, бидејќи е невозможно озбилна компанија да постави незаинтересиран или неискусен менаџер да изврши тестирање и испитување на кандидатот. Доколку е потребно компанијата поставува повеќе менаџери кои ги контролираат кандидатите, па доколку и нешто пројде незабележително кај еден менаџер, другиот ќе го согледа тоа. Доколку сеуште постои неизвесност околу способностите на кандидатот, тогаш му се даваат реални работни задачи кои не можат да се ескивираат, нити лажно да се прикажуваат. Секоја компанија развива метод на селекција, со помош на кој ќе се одбере семо најспособниот кадар. Промашувањето носи негативен публицитет за компанијата. Компаниите во принцип вложуваат дополнителни финансиски средства за обука на вработените, па со раскинување на работниот однос компанијата го губи вложеното време и финансиските средства, а може да дојде и до судски спор бидејќи законот штити одредени права на вработениот. Затоа, кон процесот на селекцијата се пристапува многу внимателно. Во развиените земји постојат повеќе закони кои што обезбедувааат еднаква можност за вработување. Законите ја регулираат практиката на вработувањето при која нема дискриминација на која било основа: раса, религија, националност, пол или возраст. Сите овие закони влијаат на екипирањето, бидејќи не смеат да се нарушат законските и моралните начела. Регрутацијата и селекцијата мора да биде во согласност со овие закони. Ова значи дека менаџерите кои одлучуваат во овие области, мора да се упатени во законите и истите да ги применуваат.

Воведување

Потенцијалните кадри се вработуваат во компанијата по завршување на нивното школување. Тој кадар се карактеризира со поголеми теоретски отколку практични знаења. Овие работници се нарекуваат приправници и потребно е да се изврши нивното воведување во работа. По прифаќањето на понудата за работа, расте и загриженоста на нововработените, како ќе се снајдат во новата средина, дали ќе можат да ги совладаат работните задачи, при што се чувствуваат помалку способни од оние кои веќе работат таму и се грижат за тоа како ќе соработуваат со своите колеги. Се конфронтираат очекувањата на поединецот и очекувањата на компанијата која го вработила.

Воведувањето е насочено кон намалување на овие стресови, а се спроведува преку запознавање со колегите и давање на сите потребни информации за кои нововработените се заинтересирани. Функцијата на воведување се креира како помош со која кандидатите полесно ќе се вклопат во компанијата. Нивното успешно или неуспешно адаптирање, на почетокот на работењето, ќе има клучно влијание за нивната понатамошна кариера, а со тоа и на комплетниот живот. Бидејќи се тоа претежно млади луѓе, треба внимателно да се постапува обезбедувајќи им подршка, совет, информации, практична обука и се што им е потребно за да се адаптираат во новата работна средина. Првиот чекор е новодојдените да им се претстават на своите колеги, да се запознаваат со идните задачи и да се информираат за глобалните цели и политиката на работењето на компанијата.

post

Пребарувај ги белешките во Evernote кога го пребаруваш Google

Evernote е алатка која може да ви помогне да ја зголемите сопствената продуктивност во однос на идеи, белешки, складирање на надворешно знаење или било што што ви е важно и сакате да го запомните за да го искористите набргу.

Понекогаш белешките ги ставам во мојата сметка преку компјутерот, понекогаш преку iPhone или пак iPad за да ги користам во иднина. Но, забележувам дека честопати и заборавам дека имам такво нешто забележано. Понекогаш кога мислам дека имам некаква забелешка побарам преку Evernote и ја наоѓам, но понекогаш може да се случи тие белешки да стојат и со месеци без и да знам дека ги имам.

Пред некој ден случајн ја открив функцијата насловена како Simultaneous Search која што не сум ја користил претходно иако е скоро една година активна. Едноставно сум требал да ја активирам преку Evernote екстензијата на мојот интернет прегледувач Chrome.

Активирање на функцијата

Активирање на функцијата

Неверојатно е како оваа функција овозможува да се најдат забелешките кои сосема се заборавени, а се сместени на сметката на Evernote. Денес кога нешто пребарувам на Google функцијата автоматски ми кажува дека имам некои забелешки поврзани со тоа пребарување(слика подолу).

Пребарување на Google и Evernote забелешки

Пребарување на Google и Evernote забелешки

post

Планирање на човечки ресурси

 

Екипирање - човечки ресурси

Екипирање - човечки ресурси

Менаџментот се занимаваат и со обезбедување на квалитетен кадар за компанијата која ја менаџираат. Ова е дефинирано и преку една од функциите на менаџментот – екипирање.

Стапката за вработување на кадри, може да се одреди со преглед на минатите искуства или врз база на идните бизнис очекувања на менаџментот. Пред менаџерите се поставува прашање: Колку луѓе и со какви способности ќе и требаат на компанијата, за таа да биде способна да држи чекор со времето?

Потребно е во организациската шема секое работно место да биде определено и опишано, како и да бидат определени должностите кои треба да бидат реализирани на тоа работно место. Некогаш,  тоа е доста тешка задача бидејќи определените работни места се турбулентни, а работните услови можат да бидат променливи, па не можат со сигурноста да се определат сите работни задачи, но во тој случај треба да се наведат што поголем број на работни задачи, со напомена дека е можно и дополнување на работните задачи, доколку условите на работењето тоа го бараат.

Кога менаџерите ќе одлучат дека им е потребен вработен на одредена позиција, тие објавуваат конкурс или спецификација што треба да ги исполни потенцијалниот кандидат за да биде вработен. Таа спецификација треба да содржи податоци за образованието, претходното работно искуство, личните карактеристики кои поединецот мора да ги има (енергичност, мотивираност, способност за комуникација), за да може да ги извршува работни задачи.

Но, процесот на одлучување е двостран. Компанијата одлучува дали ќе понуди вработување и каква ќе биде таа понуда. Но, и оние што бараат работа одлучуваат дали таа компанија и тоа работно место им одговара или не. Важна е репутацијата на компанијата, атрактивноста на работното место, како и понудата (плата, можност за унапредување, за усовршување…). Доколку имаат можност да бираат, работниците почесто ќе се определат за вработување за помали плати, доколку е компанијата посигурна и доколку нуди перспектива, дополнително знаење и сл. Бидејќи дополнителното знаење на вработениот му нуди сигурност дека, во наредниот период доколку се случи да остане без работа, поради разни причини (нова технологија, негативни економски трендови на пазарот, откази поради кризата во компанијата или слично), може да најде вработување во друга компанија затоа што веќе ќе има акумулирано искуство и знаење стекнато во таа компанија.

На компанијата и е важно да добие квалификувани и способни луѓе за одредени позиции, па е потребно тие да се идентификуваат, така што само најсоодветните кадри можат да бидат избрани. Во пракса се случува да се вработат луѓе по роднински или пријателски линии или тоа можат да бидат и деца на вработениот кој отишол во пензија, или се разболел, повредил или умрел, па со вработувањето се помага на целото семејство. Доколку вака вработениот кадар не поседува одредени знаења, потребно е да се изврши дополнителна обука и додека тој кадар не се оспособи да не се става да извршува задолженија без супервизија, за да не се загрозат интересите на компанијата. Но, без оглед на исклучоците, секоја компанија настојува да вработи квалитетен кадар, па е потребно благовремено да се соберат информации околу потенцијалниот кадар.

Информациите за расположливиот кадар се прибираат од биро за вработување, од владините извори, од приватните агенции за вработување, од синдикатите, од средните школи, од универзитетите, огласите во списанија, огласите на телевизија, препораките од фирми, од соработници, од конкуренти па дури и преку интернет. Сите добиени информации за потенцијалните кандидати се бележат и се користат во согласност со потребите на компанијата.

Процесот на стекнување на кадар за една компанија најчесто се изведува преку следниве фази:

  • Регрутација
  • Селекција
  • Воведување
post

Делегирање за зголемување на продуктивноста

Иницијално планирање на пазарот

Делегирање

Дали сте имале прилика да видите или пак да работите во организација каде секој делегира на секого и секој работи се и сешто, а на крај ништо.

Дали сте имале прилика да видите една задача како се делегира од страна на врвниот менаџмент на сите менаџери од средниот менаџмент? И во една таква ситуација никој не започнува да работи бидејќи мисли дека другиот оддел или сектор ќе ја заврши работата.

Дали сте имале прилика да видите една задача да биде делегирана од страна на врвниот менаџмент кон некој од среден менаџмент иако работата на средниот менаџмент на кој е делегирана таа задача нема врска со задачата?

Ова се само мал (можеби само 1%) дел од активности кои лично сум ги видел во пракса. Но, тие се многу опасни начини на делегирање кои можат една компанија многу да ја чинат.

Што е делегирање?

Како што една организација расте, задачите и обврските стануваат се покомплексни, а во исто време одговорностите помеѓу организациските членови стануваат се послабо дефинирани. Доколку не се превземат соодветни мерки овој раст наместо радост ќе доведе до хаос и брзо плаќање на данокот на брзиот раст за еден претприемач.

Еден лек (витамин) за разрешување на ваквите несакани состојби е делегирањето кое претставува клуч за зголемување на ефикасноста и ефективноста во организацискиот систем како и зголемување на продуктивноста. Од делегирање, односно соодветно делегирање сите ќе имаат полза – и менаџерскиот и неменаџерскиот кадар.

Делегирање претставува доверување на задачи на друга личност при што одговорноста се пренесува само за извршување, додека оној кој делегира останува одговорен воопшто за извршување на задачата пред себе доколку се работи за претприемач или пред врвниот менаџмент доколку станува збор за некој од прволиниско или средно ниво на менаџментот.

Процес на делегирање

Нема да навлегувам во факторите кои влијаат на процесот на успешно делегирање, што ќе биде тема на некој иден пост, туку едноставно би сакал да презентирам еден поедноставен процес на спроведување на делегирањето. Доколку сте претприемач кој веќе има вработени, треба да започнете со практицирање на делегирањето.

Да започнеме со можните чекори.

Чекор 1: Сортирање на задачи кои ќе бидат делегирани

Овој чекор е чекор во кој се спроведува анализа заради класификација на задачите кои може и треба да бидат делегирани. Секако одреден дел на задачи ќе останат под целосна ваша контрола, без разлика дали станува збор за тоа дали сте менаџер или претприемач.

Важно е во овој чекор да дефинирате се што може и треба да биде делегирано.

Чекор 2: Определување кој и што

Во овој чекор едноставно ги определувате луѓето на кои ќе се потпрете за соодветните задачи кои се определени од претходниот чекор за делегирање.

Чекор 3: Дефинирање на задачата

Секоја задача пред да се делегира некому, мора прецизно да биде дефинирана. Не можете да очекувате дека истата ќе биде успешно спроведена доколку задачата е нејасна или слабо дефинирана.

Чекор 4: Пренесување на задачата – делегирање

Во овој чекор вие едноставно го известувате одговорниот за задачата дека тој треба да ја заврши. Овој дел вообичаено се изведува усмено, писмено или пак електронски.

Чекор 5: Следење и поттикнување

Како менаџер, вие ја имате контролната функција, затоа мора да следите како се спроведува задачата и доколку има потреба да поттикнувате или да обезбедите соодветна помош.

Чекор 6: Оценување

Како последен чекор е вашата одговорност да го оцените спроведувањето на задачата која е делегирана. Како таа е извршена? Треба ли да се направат некои промени заради зголемување на ефективноста и ефикасноста во иднина?

Ова се основните 6 чекори за спроведување на делегирање. Доколку имате некое искуство слободно споделете го.

post

Знаете ли кој ви е неконтролиран ризик?

Неконтролиран ризик

Неконтролиран ризик

Кога станува збор за ризикот веќе во неколку наврати пишувавме на претприемач. Она што е интересно е што во најновата верзија на процес на бизнис планирање како дел од бизнис планот додадовме посебен наслов кој се однесува на менаџирање на ризикот и тоа се со цел да се подобри севкупниот процес на планирање.

Но, дали знаете кој ви е контролиран, а кој неконтролиран ризик?

Секој бизнис се соочува со два вида на ризици: контролиран и неконтролиран ризик.

Контролиран ризик

Контролиран ризик е оној ризик кој иако не може да биде во целост предвидлив сепак на некаков начин може да се контролира со што би се намалил неговиот ефект. На пример, за ризик од пожар или некои незгоди преку осигурување се намалува таков ризик.

Неконтролиран ризик

Неконтролиран ризик е оној ризик кој може да има огромно влијание врз бизнисот, кој тешко се предвидува, но и кој тешко се контролира и кога ќе се предвиди. Како неконтролиран ризик кој често се појавува може да биде:

  • економска рецесија
  • појава на нова силна конкуренција
  • нова технологија
  • ценовна војна со конкуренцијата
  • крупни промени кај потрошувачките навики

Во зависност од самиот бизнис, или пак индустријата и пазарот во кој оперира тој бизнис ќе постои и различен неконтролиран ризик.

Она што е важно е дека вие како претприемач мора да се обидете да ги опишете можните чекори кои би ги превзеле доколку се појавив некој ризик од типот на неконтролиран ризик.

На пример, доколку постои веројатност дека ќе дојде до промена на потрошувачките потреби и навики, вие како претприемач ќе имате план како да одговорите на тој можен ризик. Можеби со подготвен нов производ или услуга кои ќе бидат во согласност на тие нови потреби и навики. Можеби со намалување на цените. Можеби со посилни маркетинг активности заради задржување на потребата. Во секој случај таков план ќе ви помогне да не се “изгубите” кога ќе се појави една таква ситуација туку цврсто да газите на патот за решавање на истата.

post

Зголемување на конверзија – Интернет маркетинг

Конверзија преку целни страни

Конверзија преку целни страни

Минатите неколку недели и најверојатно следните неколку недели преку подготовка на еден материјал за премиум претприемач анализирав повеќе интернет базирани реклами (банери, AdWords кампањи, Facebook реклами, како и повеќе query-ја од пребарување на Google). Анализите беа со цел следење на оние целни страни (Landing Pages) во однос на било која кампања.

Но, за жал резултатите од анализата покажаа дека скоро сите компании од Македонија го трошат интернет маркетинг буџетот сосема непотребно без некоја соодветна цел која таа кампања треба да го постигне. Трите основни столба на кои треба да се базираат тие кампањи (релевантност, вредност и повик за акција) се целосно невидливи во тие кампањи, а поради тоа најверојатно и конверзијата е слаба (доколку се мери истата, бидејќи без конкретна цел не се знае што ќе се мери).

Три фактори (столбови) на конверзија

Секоја интернет маркетинг кампања мора да се базира на 3 основни столбови, кои имаат за цел да ја зголемат конверзијата на таа кампања. Конверзијата е број на превземени акции на целната група кон која е насочена таа кампања. Тие фактори се следниве:

  • Релевантност. Дали вие сте релевантен за она што јас го барам?
  • Вредност. Знам ли или може ли лесно да дознаам зошто вие сте вистинското решение?
  • Повик за акција. Јасно ли е што треба да направам, кога веќе ќе знам дека вие сте вистинското решение?

Но, она што е важно е дека овие фактори се користат како за самата кампања (реклама или резултат од пребарување), така и за самата целна срана која ќе ме одведе кога ќе кликнам на таа ваша кампања.

Релевантност

На пример, доколку на пребарувачот барам маркетинг план, очекувам да видам реклами кои ќе се однесуваат или на маркетинг консултантски компнии или на компании кои произведуваат некој вид на алатка поврзана со маркетинг план или пак нешто поврзано со маркетинг план. Не очекувам дека ќе дојдам до реклама за мебел. Тоа е релевантноста. Од друга страна, релевантноста е и кога веќе ќе кликнам на вашата реклама да го има она што е наведено во самата реклама. Дали тоа е попуст, дали е нешто гратис, дали е специфичен производ или услуга или било што што е споменато во рекламата треба да биде и на целната страна. Тогаш релевантноста е комплетирана.

Добро можеби мислите дека не е важно дали ќе кликнам важно е да постојат импресии (покажувања). Точно до некаде за зајакнување на брендот доволни се и импресии. Но, за тоа веќе зборувавме во Google Adwords – Quality Score каде покажавме дека CTR (стапка на кликнувања) во Google Adwords има најголемо влијание за позиција и број на покажувања на вашата реклама.

Вредност

Интересно е што повеќето бизниси од анализираните кампањи (поточно само една беше согласно „правилата“) воопшто не се подрудиле да ја покажат вредноста како во самата кампања така и на самата целна страна до која ме води кампањата. Па, така доколку во рекламата е конкретизирано што ќе добијам (на пример, бесплатна испорака или попуст) тоа воопшто неможам да го видам на страната на која ме води. Или пак го има, но некаде сокриено и би ми требало време за да го најдам. Се чувствувам излажан и единствено што ми преостанува е Х на десниот горен агол.

Само да напоменам дека вакви примери најдов и на поголеми глобални веб сајтови каде во реклама имам една цена додека на целната страна друга. Што не е добро, барем не во времето во кое живееме.

Повик за акција

Повикот за акција до некаде постои во анализираните кампањи бидејќи секој се потрудил да обезбединекаков клик. Но, истиот целосно е загубен во целната страна. Значи сте ме привлекле да кликнам, но веќе кога сум на страната која сум ја кликнал гледам еден куп работи кои немаат врска со она за што сум кликнал, кои едноставно ме бунат. Дали треба да купам, дали реба да се информирам, дали треба да се регистрирам…? Што е финтата?

Што сакате да постигнете? Барем тоа е едноставно, вие го знаете. Па едноставно обидете се тоа да го постигнете преку секоја кампања.

post

Анкета за лојалност на купувачите

Пред некој ден расчистувајќи по компјутерите налетав на овој MindMap кој се однесува на подготовка на анкета заради анализа на лојалноста на купувачите. За да не се изгуби повторно, одлучив да го објавам во овој пост.

Оваа анализа е корисно да се спроведува на одреден временски период како за да се соберат информации за тековните купувачи, така и за да се пробуди свеста преку потсетување на купувачите, но и за можна ресегментација на листата на купувачи.

Анализа на локајност на купувачи

Анализа на локајност на купувачи

 

Кои се твоите цели?

  • Што сакаш да научиш од твоите купувачи?
  • Сакаш ли да научиш нешто за твоите производи или услуги кои ги нудиш? Од овие анализи многу корисни информации може да се стекнат за конкретни производи и/или услуги кои може да се вклучат во идниот развој на нов производ.
  • Што е со нивното искуство со твојата компанија? Секој купувач креира одредено милење за вашата компанија по искуството што го имал. Овие информации се многу важен извор за можни промени и подобрувања.
  • Можеби сакаш да научиш повеќе за демографските карактеристики за твоите тековни купувачи? Овие информации секогаш ќе ви бидат потребни.
  • Што е со информациите за сегментација на твојата листа заради праќање на персонализирани понуди и вредности? Не е секој купувач за да прими иста понуда. Секој од нив има различни потреби, проблеми или желби на кои твоите понуди ќе треба да се персонализираат.
  • Можеби целта е едноставно да ги потсетиш дека постоиш. Оваа е одлична сратегија која преку испраќање на анкета врши потсетување на купувачите.

Алатки?

  • Алатки за дизајн на анкетата. Мора да одлучите кои алатки ќе ги користите. Дали тоа ќе биде Google Docs или пак Survey Monkey или пак некоја рета алтернатива. Внимавајте само повратните информации да бидат складирани во соодветна форма за да не изгубите денови со нивно средување.
  • Испраќање. Доколку имате систем за водење на база на потрошувачи тогаш веројатно имате и опција за испраќање на email. Но, можеби ќе користите испраќање преку пошта, или пак едноставно еден по еден ќе ги испраќате преку email. На вас е да видите со што располгате и да одлучите.
  • Алатки за анализа. И секако ќе бидат потребни и алатки за анализа. На пример, Google Docs ги складира во табела која може да се симне и да се продолжи со анализа во MS Excel или пак во самиот Google Docs да ја изведете потребната анализа. Или пак имате специјализиран софтвер за статистички анализи во кој ќе ги анализирате податоците. Уште пред да започнете со спроведување на анкетата размислете за формата н податоците и можните алатки за нивна анализа.

План

  • Наведи ги целите.
  • Наведи ги алатките.
  • Подготви ја структурата на анакетата. Секогаш обидувај се да ја направиш колку што може пократка анетата, а во исто време едноставна или разбирлива. Мора да напоменеш и за што и како ќе се користат добиените податоци.
  • Определи го распоредот за испраќање.
  • Планирај го менаџирањето на целиот процес. Кој ќе биде одговорен за што? Кога ќе се спроведе анкетата и анализата? Како ќе се спроведе анкетата и анализата?
  • Планирај го мерењето на резултатите. Првин мора да знеш кои ќе бидат мерните индикатори кои ќе се следат и анализираат, а потоа што ќе се случи доколку анализата покаже дека има потреба од некои промени.
post

Бизнис успех во 7 чекори

Успешноста во бизнисот иако не е далеку сепак може да се чини со километри одалечено од еден претприемач. Анализирајќи повеќе бизнис елементи во изминативе 3-4 години забележав дека се се врти малку или повеќе околу истите активности или навики на самиот претприемач. Тие елементи или чекори се прикажани на мапата подолу.

Бизнис успех во 7 чекори

Бизнис успех во 7 чекори

1. Истражување

Како претприемач вие постојано ќе истражувате, ќе собирате информации за она што се случува како во вашиот бизнис така и во надворешноста (околината). Истражувањето може да биде за интерни процеси, пазарот, конкуренцијата, производи и/или услуги, потрошувачки навики… Сето тоа дава непроценливи информации за вас како еден претприемач.

2. Анализирај

Собраните податоци не вредат доколку не се анализираат, што значи да се складираат, средат и оценуваат во однос на релевантноста и значајноста за твојот бизнис. Посебни методологии се развиени за овој начин на анализа особено кога се работи за повеќе податоци во различни форми. Разузнавачките служби се базираат на едни такви анализи.

3. Заклучи

Секое истражување треба на крајот да доведе до некој вид на заклучок. Што е она што ќе се извлече како заклучок од спроведеното истражување? Се останато ќе се базира на тие заклучоци. Одлуките кои што ќе ги донесете, планот кој ќе го подготвите или стратегиите кои ќе ги изготвите ќе се базираат во голем дел на тие заклучоци.

4. Планирај

Добрите заклучоци се трансферираат во стратегија и план за спроведување на таа стратегија.

5. Спроведувај

Планот се прави за да се спроведе, а не да стои заклучен во некоја фиока. Затоа откако ќе завршиш со планирање не оддолжувај, започни со имплементацијата на она што си го планирал.

6. Мери

Не е добро да се фати правец и да не се знае дали е вистинскиот или погрешниот. Затоа е тука мерење кое има за цел да проверува дали се е онака како што сте планирале и секако дали планот ви е ОК.

7. Подобрувај

Мерењето исто како и истражувањето ќе даде заклучоци во однос на тоа што е добро а што лошо. Лошото треба да го подобриш, а доброто да го задржиш или уште повеќе подобриш. Секако, тука процесот не завршува, туку продолжува од почеток. Ова е циклус, а не процес ос почеток и крај. Ова е суштината на бизнисот и претприемачот во него.

post

Конкурентска предност уште во фаза на бизнис идеја

 

Развој на менаџментот

Конкурентска предност во самата бизнис идеја

Бизнис идеја е почетокот за секој бизнис! Но, има бизнис идеја која ќе обезбеди подпросечен, просечен и надпросечен бизнис.

Првиот бизнис, оној подпоресечен уште во оваа фаза може да се класифицира како неуспешен. Вториот како просечен е оној кој ќе опстојува, но не долго време во зависност од надворешните фактори. И третиот оној надпросечен бизнис обезбеден од бизнис идеја која во старт ги содржи конкурентските предности има потенцијал да биде успешен и здрав бизнис.

Што треба една бизнис идеја да поседува?

Секоја бизнис идеја тргнува од вас самите – идниот (или сегашен) претприемач. Мора да имате знаење (односно одредена едукација), пасија за тоа што ќе го работите во бизнисот и секако оние неформални активности во вид на хоби со што имате доволно искуство и знаење за спроведување на таа бизнис идеја (она што многу одамна го нареков бизнис идеја – прв чекор).

Понатаму за една бизнис идеја да се класифицира како елемент кој предизвикува надпросечна компанија е потребата таа да решава одреден проблем. Имам проблем, барам решение и твојот бизнис е тука да ми го реши, а за возврат ќе платам одредена сума на пари. Тоа е основната филозофија на која се базираме. Но, кога станува збор за проблемот, треба да имате во предвид дека тој не треба да биде било каков проблем, туку треба да биде проблем за кој постои желба за решавање но, и мала шанса дека тој може да биде решен со моменталните услови на пазарот. Ова се дополнителни елементи кои го зголемуваат потенцијалот на основната идеја до која сте стигнале преку претходните елементи (знаење, пасија, хоби).

И ова би било ОК, бидејќи имаме знање, имаме пасија, хобито ни е поврзано со идејата која сакаме да ја претвориме во наша работа, постои проблем кој ќе го решиме и за кој постои желба за решавање и во моментов на пазарот не се нуди лесно и едноставно решение. Но, би било ОК, доколку претпоставките останат такви какви што се – нема да има решение за истиот проблем, што сметам дека е многу редок случај.

Реалноста е сосема поинаква, бидејќи многу бргу ќе се појави решение кое може да биде полошо, подобро или исто со онашто вие го нудите. Го ставам во игра и полоштото решение бидејќи нема да помине без да ви направи проблем, ако ништо друго во однос на воспоставените цени на пазарот.

Конкуренстка предност во самиот дизајн на бизнис идејата

Затоа, добро е уште во самиот дизајн на бизнис идејата да го инкорпорирате и елементот конкурентска предност кој ќе ви даде многу насоки во кои ќе треба да тргнете или поминете во иднина. Ова значи одговор на прашањето во што ќе се разликувате од конкурентите кои во моментов се на пазарот или пак ќе бидат за определен временски период.

На пример, доколку одлучите дека конкурентската предност ќе ви биде цената ќе знаете дека сите трошоци во однос на дополнителни вредносни елементи околу самиот производ или услуга ќе ги сведете на минимум или ќе наплаќате кога купувачот ќе сака.

Конкурентската предност ќе ви помогне и во соодветно обликување на вашиот бизнис модел со што ќе си го олесните животот како на вас самите така и на сите кои на некој начин ќе бидат вклучени во тој бизнис.

Да сублимираме во однос на тоа што е поребно за добра бизнис идеја:

  • знаење
  • пасија
  • хоби
  • проблем
  • желба за решавање на проблемот
  • мала веројатност дека бргу ќе биде решен со сегашните услови на пазарот и
  • конкурентска предност на која ќе се базира.