post

Однос помеѓу менаџер со помало искуство и вработени

Менаџмент и менаџер, зборови кои во последните 20 години станаа едни од најпопуларни зборови. Но, дали се практицираат онака како што треба?

Менаџер и вработен

Во последните неколку недели имав разговори со неколку топ, односно врвни менаџери во нивните организации. Сите се сложени и комплексни организациски системи со одредена комбинација на организациска структура. Но, кај сите се забележува висока неефективност и неефикаснос, а со тоа и висока дезорганизираност.

Компаниите, без разлика дали станува збор за јавни или приватни претпријатија, или без разлика на големината сите се организациски системи. А, дали во еден организациски систем е дозволива дезорганизираност?

Сигурно не!

Сега проблемот на прва претставуваат вработени. Да, не работат, не се однесуваат како што треба со клиентите и не обезбедуваат квалитетна испорака на вредноста на организацијата. А, вредноста на организацијата што е и причината за постоење на тие организации не е само да постои, туку и да се испорача до оние заради кои се креира. Но, сепак во сите организациски системи постојат и надредени, кои ги нарекуваме менаџери, па и на тие надредени надредени… Не можеме одговорноста да ја поставиме само на најниското ниво. Сепак затоа постои менаџерска структура која треба да обезбеди дека сите работи се изведуваат на прецизно пропишан начин и врз основа на стандарди кои обезбедуваат квалитетна испорака на вредноста.

Сите менаџери со кои што разговарав и кои всушност беа иницијатива за овој пост беа помлади менаџери, што значи дека поголемиот процент од нивните вработени беа постари и со поголемо работно искуство од нив. Сепак, ако веќе мислам дека менаџерската позиција не треба цврсто да биде ограничена со работното искуство, не можам да кажам дека заради тоа што некој нема работно исксуство треба да биде ослободен од одговорноста заради висока неефикасност и неефективност во организацијата со која што раководи.

Ако се сеќавате во постот насловен како “менаџерска позиција без искуство” кажав дека:

…oна што мора да се земе во предвид е личниот капацитет на лицето кое конкурира за менаџерска позиција. Зошто велам дека ограничувањето со работно искуство со години е лошо? Затоа што секое лице има различен капацитет. Некој потребното искуство ќе го стекне за 5 или шест години, додека некој друг за една година…

Тоа е точно, но сепак на крајот се оценуваат резултатите, а резултатите зависат од тој на менаџерска позиција и од сите останати организациски членови. Па затоа се појавуваат “изговори” како:

  • Тие се постари од мене, јас ќе раговарам со нив, тие ќе кажат добро и повторно се повторуваат истите грешки.
  • Не можат да се помират со тоа што јас сум на оваа работно место, па едноставно покажуваат отпор.
  • Проблемот е кај нив, јас не сум моќен, не можам да ги сменам…

И уште многу други извори, кои сега за сега се доволно и ми се свежи.

Едно нешто можам да кажам. Сите оние кои даваат вакви изговори за неефикасноста и неефективноста на нивните организациски системи, не заслужуваат да бидат на таа позиција, односно едноставно заталкале.

Онаа што треба да си го изгради секој менаџер е кредибилитетот, репутацијата и довербата. Со овие три елементи нема да може да се случуваат проблеми со менаџирање на вработените во стилот на слушање или неслушање, преземање на мерки или непреземање…

Но, ајде да нафралм некои можни чекори кои би можеле да ги примените во една ваква ситуација:

  1. Докажи дека вашите менаџерски намери се навистина искрени и се обидувате да дадете допринос во обезбедување на добро за сите, што значи и за сите ваши вработени.
  2. Разговарајте со вашите вработени постојано и отворено барајте да ги споделуваат сите проблеми со вас.
  3. Не критикувајте пред сите, барем не кога станува збор за прва критика, обидете се насамо да го покажете проблемот, вистинската причина за него и решението кое би било најсоодветно за него.
  4. Пофалете ги сите вработени кои се приклучуваат на новиот начин на работа кој го имплементирате и кои се искажуваат со посветеноста на работата.
  5. Потоа наградете ги сите кои се ОК.
  6. Бидете сигурни дека сите вработени се обучени соодветно за работното место на кое се наоѓаат.
  7. Доколку неколку пати по ред врз основа на сите претходни чекори грешките се повторуваат, дадете писмена наредба за спроведување на онаа што го сакате.
  8. Доколку повторно се продолжува, писмено опоменете ги дека доколку уште еднаш се повтори истата грешка, следува казна.
  9. Доколку повторо се повторуваат грешките, не се двоумете да казнувате. Понекогаш казните се неизбежни.
About Д-р Драган Шутевски

Д-р Драган Шутевски е основач и CEO на Шутевски Консалтинг и им помага на бизнисите да го проектираат патот кон успешноста. Поврзи се со Драган на Google+

Comments

  1. I sto mu preostanuva na eden kvaliteten i visokokvalifikuvan rabotnik so kompleksni vestini (i so formalno i so neformalno obrazovanie) vo edna takva sredina? Da ostane obiduvajki se popusto nesto da smeni i da prodolzi da se frustrira ili da bara seriozno postavena firma kade kvalitetite ke dojdat do izraz?

Напиши одговор на Драган Шутевски Откажи одговор

*