Развој на менаџментот низ историјата и денес – Дел 1

Развој на менаџментот низ историјата

Добро е да поминеме низ процесот развој на менаџментот низ историјата за да заклучиме каде сме денес и како треба да го практицираме менаџментот.

Можеме да кажеме дека од настанувањето на организациите па до денес постои менаџментот. Дури и праисторискиот човек имал одреден вид на организација со која раководел еден водач на племето и кој ги организирал останатите за ловење, подготвување на храна, преселување и се што е потребно за преживување. Но, на научна основа за менаџментот почнува да се зборува веќе во почетокот на 20-тиот век.

Ако погледнеме наназад низ историјата кога народите почнуваат да се организираат без разлика дали се однесува на водење војни, градење на градови, пирамиди и други активности постоела потреба од менаџмент. На пример при градење на пирамидите или градење на Кинескиот ѕид постоело потреба од организација и нејзина постојана модификација за да работните потфати се завршат успешно. Особено поради фактот што таквите потфати се изведувале со години па дури и векови. Армиите се реорганизирале за да бидат поефективни и поефикасни во војните што се воделе. Филип Втори ја реорганизирал античката македонска армија во фаланги кои во времето во кое војувале биле непобедиви, додека Александар Македонски ја доусовршил фалангата (македонска војска) со која ја распространил својата земја на 3 континенти.

Првиот пишан документ за организациска промена е забележан во Стариот Завет (Ex. 18) и се однесува на бегството на Мојсеј од тиранијата на египќаните со илјадници Израелци како негови следбеници. Тој се соочил со проблем кој се состоел во тоа што сите следбеници имале директен пристап до него за било кој проблем бидејќи тој бил лидер, советник, судија и министер за сите. Неговиот дедо (таткото на жената) Јотор му дал совет да избере неколку добри мажи да бидат (судии) господари на илјадници луѓе кои ќе имаат директен пристап до него и ќе му ги носат само проблемите кои тие не можат да ги решат. Секој од овие господари ќе имаат полковници кои ќе имаат директен пристап до господарите и ќе им ги носат само проблемите кои тие не ќе можат да ги решат и така се до најниско ниво до 10 луѓе за кои ќе биде одговорен еден човек (пирамидална организација). Сето тоа претставува менаџмент и промена во функционирањето на организација (еден народ). Во овој случај дедото на Мојсеј претставува она што денес се нарекува агент за промени. Ова покажува дека организациските промени не претставуваат нешто ново.

Од горните забелешки можеме да забележиме дека секаде каде што постои одреден вид на организација мора да постои и менаџмент и организациски промени како негов составен елемент.

Научен развој на менаџментот

Веќе на почетокот на 20-тиот век за менаџментот па со тоа и за организациските промени се зборува на научна основа. Накратко ќе ја разгледаме претходницата на најважните научни достигнувања во областа на менаџментот:

1. Научен менаџмент (1911 година)
2. Истражувања на Hawthorne (1923-1933 година)
3. Индустриска психологија (1940-1950 година)
4. Социотехнички системи (1950-ти години)
5. Организациски развој (1950-ти години)
6. KAIZEN (1950-ти години)
7. TQM (Total Quality Management) (1950-ти и 1960-ти години)
8. Менаџерска решетка (1964 година)
9. Lean Management (1960-ти и 1970-ти години)
10. BPR (Business Process Reingeneering) (почеток на 1990-ти години)
11. Фрактална филозофија (1992 година)

Научен менаџмент

Frederick Taylor своите истражувања и научна работа ги изведува во крајот на XIX век и почетокот на XX век. Тој се смета како основоположник на научниот менаџмент. Неговото најпознато дело е Принципи на научниот менаџмент кое го објавил 1911 година. Дисциплините на кои се темели неговата работа се инженерството и економијата. Taylor-овиот научен менаџмент се базира на 4 принципи:

1. Собирање на податоци за работата и работното место и нивно претворање во правила, политики и процедури дури и во математички формули доколку е можно.
2. Избор и развој на работници кои имаат вештини за изведување на работата што ја бара секое работно место. Посебен акцент Taylor става на обука и развој на вработените заради подобро изведување на работата.
3. Интеграција на науката и обучени работници. Taylor смета дека доколку имаме најдобро обучени работници кои при изведување на нивната работа не применуваат нови методи на изведување на работата на научна основа, перформанисте ќе бидат на незадоволително ниво.
4. Разделување на работата на компанијата во два дела: работници кои ќе ја изведуваат работата и менаџери кои ќе ја планираат и контролираат работата на работниците.

Од четирите принципи на научниот менаџмент на Frederick Taylor можеме да забележиме дека целта е постојано подобрување на изведување на работата, а тоа се постигнува со континуирани организациски промени. Taylor-измот извршил целосна промена на изгледот на производствените организации и начинот на функционирање на истите. Менаџмент филозофии за организациски промени кои денес ги нарекуваме реинженеринг на деловен процес (BPR – Business Process Reingeneering), севкупно управување со квалитет (TQM – Total Quality Management), 6 сигма модел, ISO 9000 во голем дел се развиени врз основа на принципите на Taylor.

Истражувања на Hawthorne

За разлика од Frederick Taylor кој се потпира на дисциплините економија и инженерството, истражувањата на Hawthorne се темелат на психологијата и социологијата. Од 1923 – 1933 година Western Electric Company спонзорира експерименти во нивниот погон во Hawthorne во Chicago. Целта на истражувањата била да се утврди влијанието на работните услови на продуктивноста. Истражувањата можат да се поделат хронолошки во 4 категории:

1. Експеримент со осветлување
2. Експеримент на група за монтажа
3. Програм за интервјуирање
4. Истражувања на bank-wiring група.

Во експериментот со осветлување се мерела продуктивноста на одредена група во однос на различно ниво на осветленост. Резултатите од истражувањата биле изненадувачки по почетното зголемување на продуктивноста при зголемена осветленост, бидејќи со повторно намалување на осветлувањето продуктивноста уште повеќе се зголемила.

Во експериментот со група за монтажа била избрана група од 6 жени кои работеле на монтажа на дел од стандарден телефон. Променливите кои се проучувале тука биле зголемување на платата, воведување на време за одмор со различна должина, скратување на работниот ден и неделата. Со воведување на овие поволности за групата продуктивноста растела, но и со одземање на веќе стекнатите поволности продуктивноста продолжила да расте. Поради тоа и во овој експеримент истражувачите не можеле точно и прецизно да ги утврдат причините за пораст на продуктивноста која достигнала и до 30% и моралот меѓу учесничките во истражувањата кој бил подобрен. Истражувачите дошле до заклучок дека влијание на зголемување на продуктивноста било резултат на: поголема слобода во работата, самите си го средувале своето работно место, работеле во мали групи и начинот на кој биле третирани.

Во третата група на истражувања биле спроведени околу 21000 интервјуа. Со овие интервјуирања истражувачите дошле до сознанија за ставовите на вработените за самата работа која ја изведуваат и значењето на статусот. Најзначајниот заклучок бил дека жалбите на вработените претставуваат скриени проблеми во работата, во домот или пак минатото на личноста.

Во четвртата група на експерименти била изберена група од 14 мажи чија работа била да спојуваат одредени делови на опрема. Целта на овие истражувања била да се утврди значењето на групните норми и стандарди како и неформалната организација во однос на висината на перформансите.

Во однос на менаџментот, Hawthorn експериментите ги вклучуваат за прв пат психолошките и социолошките фактори во подобрување на перформансите на организацискиот систем. Друго значење е тоа што било која промена (на пример промена на осветлувањето) влијае на промена на однесувањето на вработените и промена на нивните перформанси.

Продолжува: Развој на менаџментот низ историјата, а каде сме денес – Дел 2