post

Задржување на најдобрите без промоција во менаџери

Ако сака да остане мајстор, нека остене така!

Ако сака да остане мајстор, нека остене така!

Еден голем проблем со кој може да се соочи секој претприемач особено претприемачи на брзорастечки бизниси е да ги задржат најдобрите вработени притоа без да се промовираат истите во менаџери. Треба да бидеме свесни дека постојат одлични вработени со одлични технички вештини, но едноставно не сакаат да бидат менаџери или пак немаат потенцијал за менаџерска позиција.

Одличните технички вештини на одредени вработени претставуваат огромно богатство за еден бизнис. Тие технички вештини се оние кои ги произведуваат бизнис резултатите. Повеќе за менаџерски вештини можете да прочитате во менаџерски вештини. На пример, некои програмери во многу ситуации нема да сакаат менаџерска позиција бидејќи ќе сакаат да седат до доцна вечер пред сопствениот компјутер и да пишуваат код кој ќе претставува навистина огромна вредност за бизнисот. Доколку таквите личности ги промовирте во менаџери како дел од Вашиот систем за наградување ќе ја уништите нивната креативност.

Во една ваква ситуација еден претприемач или пак менаџер ќе има голема дилема. Дилемата е како да се задржат најдобрите и во исто време да бидат наградени, задоволни и респектирани без да мора да ги промовирате во менаџери.

Може да се искористат два приоди. И двата се важни за еден вработен.

1. Награди во форма на пари

Парите се важен елемент за секој вработен. Доколку некој е навистина потребен на тековната позиција и во исто време таа/тој или немаат потенцијал или едноставно не сакаат менаџерска позиција подобро е да останат на истото оперативно ниво. Но, тие може да очекуваат некаква награда во форма на пари. Тие знаат дека се вредни за бизнисот, знаат дека носат брилијантни резултати и знаат дека мора да бидат наградени за нивните напори.

Можете да користите различни начини за издвојување на овие вработени од просекот. Еве некои идеи:

  • Зголемување на плата,
  • Парични награди по секоја успешно комплетирана задача или проект,
  • Бонуси,
  • Платен одмор за нив и нивните семејства,
  • Платена школарина за нивните деца…

2. Нефинансиски награди

Иако се важни, но не претставуваат единствена можност за задоволство. Во бизнис светот постојат многу различни награди кои ќе бидат ценети од вработените. На пример, секој сака:

  • Да биде респектирана личност
  • Да има подобра репутација
  • Да има привилегии во независно донесување на одлуки.

Респектирана личност. Доколку некој е повреден од просечните вработени ќе очекува да биде респектиран од страна на колегите. Знаеме дека менаџерите се респектирани личности, но ние сакаме да изградиме вистински респект без менаџерски позиции. Интересно е што при едни вакви услови кога еден е повреден од остатокот (мнозинство) може да се појави љубомора од страна на мнозинството кон поединците. Но, затоа сте тука Вие како претприемач и/или менаџер кој може многу да помогне во градење на еден таков респект. Некои примери како можете да помогнете може да бидат следниве:

  • Споделете некои добри зборови за нив пред нивните колеги.
  • Пофалете ја нивната работа за да слушнат другите колеги. Едно браво, може да значи многу.
  • Давајте им ги најважните задачи од проектот.
  • Прославете со нив за нивната успешно завршена работа.

Подобра репутација. Репутацијата претставува мислење, општествена евалуација и идентитет дефиниран од страна на други луѓе кон една личност. Секој сака да има подобра репутација во неговата работна околина. Вие како еден менаџер или претприемач може да бидете доста влијателна личност во остварување на овие цели на индивидуалецот – вработен. Помогни им да изградат подобра репутација.

Независно одлучување. Менаџерите се личности кои носат одлуки. Како и да е, доколку не сакате да промовирате некој од Вашите најдобри вработени во менаџери ќе можете да го проширите нивното подрачје за одлучување.  Ова значи дека тие ќе можат да одлучуваат за некои проекти и без вас.

post

Се зависи од тоа како ги гледаме работите околу нас!

Можеме да смениме како ги гледаме работите

Можеме да го видиме успехот доколку нашиот мозок го ставиме состојба на креативност. Пред некоја недела во сабота беше навистина врнежливо, и иако беше сабота за која сите очекуваме да биде добро времето особено во овој период од годината сепак беше врнежливо. Но, не мора да биде толку црно прикажан еден таков ден. Ние можеме и сме способни да додадеме боја во нашиот живот во еден таков ден.

Тој ден бев во продавницата на мојата сопруга и гледавме преку прозорецот во улицата низ која имаше река и луѓе кои се обидуваа да се задскријат од дождот. Во исто време, мојата сопруга рече ужасен ден, а јас романтичен ден. Тоа е ист ден, гледан од иста или слична позиција и презентиран од две различни лица на два различни начини.

Огромна е разликата во значењето на двата описа – ужасно и романтично. Во тој ден јас видов романтика за двајца кои се сакаат, додека мојата сопруга гледаше низ бизнис перспектива бидејќи потенцијалните потрошувачи се затвораат дома и нема да влезат во продавницата.

Ова е поради фактот што нашиот мозок создава одредени слики за се она што се наоѓа околу нас. Тие слики се единствено наши уникатни слики. Ние навистина гледаме исти работи, но сликите во нашите мозоци се различни.

Кога и ја објаснив мојата слика на мојата сопруга тоа веднаш креираше насмевка на нејзиното лице. Понекогаш се стремиме да ги гледаме работите само од една перспектива и поради тоа и страдаме. Но, доколку имаме позитивни луѓе околу нас, ќе можеме да ја смениме нашата интерна слика и да го тргнеме изразот на страдање од нашето лице.

Пред да тргнам со оние неколку работи кои ми паднаа на ум за оваа проблематика би сакал да се навратам на еден напис од пред повеќе од една година на претприемач: Избегнување на негативците каде го образложував овој проблем од поинаква перспектива. За овој напис ме потсети еден претприемач пред некој месец дека му се допаднал и дека навистина се чувствува дека живее во една таква средина.

Но да продолжам со она што е заедничко за оваа тема:

1. Постои тенденција да ги гледаме работите во негатива.

Како претприемач вие веројатно ќе менаџирате повеќе или помалку вработени. Кај нив ќе постои негирање и негативност за одредени предлози. Вашата работа ќе биде да им објасните и да овозможите таа иста работа да биде гледана исто од сите.

2. Различни луѓе креираат различна слика за иста работа.

Мора да знаете дека различни вработени истата работа ќе ја гледаат различно. Тука не станува збор за негативноста, туку за диференцијација во идеите кои може да бидат корисни. Како што зборував за различни слики во нашите мозоци, постојат различни идеи во секоја од тие слики. Затоа би било корисно претприемачот да погледне во секоја од тие брилијантни идеи и да ги инкорпорира во предметот за кој што станува збор.

3. Мора да бидеме попозитивни.

Доколку сме попозитивни, ќе се чувствуваме многу подобро, а тоа ќе не енергизира за да извршуваме повеќе и повеќе работа. Но, не станува збор само за нас, нашата позитивна енергија и позитивното размислување ќе ги енергизира и луѓето околу нас и целата наша работна и неработна околина. Во едно такво место слободно можеме да очекуваме поголема продуктивност, поголема соработка и поголем квалитет на завршената работа.

4. Треба да ги споделуваме нашите позитивни слики со луѓето околу нас.

Доколку имате поубава слика во вашиот мозок, подобро е да ја споделите таа слика со оние околу вас. Каква би била користа на Вашата позитивност, доколку не ја споделите и ја подобрите Вашата работна околина? Како што јас успеав да извлечам насмевка на лицето на мојата сопруга во околина која и не изгледаше баш перфектно, зошто да не се обидеме да им помогнеме на нашите пријатели, колеги, вработени да се чувствуваат многу подобро во ситуација во која се чувствуваат ужасно.

Се е околу тоа како ги гледаме работите околу нас. Понекогаш ќе гледаме убави слики, а понекогаш нашата околина ќе гледа поубави слики од нас. Како и да е, доколку тие подобри слики ги споделуваме меѓусебно, ќе успееме да гледаме еден прекрасен свет околу нас, свет кој ние го креиравме.

post

Дилема на еден претприемач: Обука за вработени

Data model diagram picture of an EMPLOYEE data...
Image via Wikipedia

Навистина, ова претставува вистинска дилема за секој претприемач или пак менаџер. Логично и нормално е да се инвестира во вработени кои би требало да го развиваат бизнисот преку нивните секојдневни активности. Но, дилемата се појавува поради фактот што постои „опасност“ тие вработени утре да си заминат.

Некои ова го решаваат со договори. Ова се користи од страна на поголемите компании или организациски системи. Но, мислам дека проблемот не го решаваат на таков начин. Не го решаваат бидејќи таквите договори едноставно претставуваат еден вид на притисок за останување во одреден временски период. А, од друга страна не познавам човек кој сака да работи под притисок. Тоа е лоша менаџерска тактика.

Интересен цитат

Сакам да презентирам интересен цитат од книгата The Speed of Trust – The One Thing That Changes Everything (Брзина на довербата – една работа која менува се) од Stephen M.R. Covey & Rebecaa R. Merrill.

Никогаш нема да ги заборавам зборовите кои ги има кажано еден извршен директор за ризикот во инвестирање во иницијативи на фокусирана обука во неговата компанија. Некој го прашал: „Што ќе се случи доколку ги обучите сите, и еден ден сите си заминат од Вашата компанија?“ Тој одговорил: „Што ќе се случи доколку ние не ги обучиме, а сепак сите тие останат во нашата команија?“

Инвестирање во обуки и во знаење преку тие обуки навистина претставува еден голем предизвик за секој претприемач како за самиот себеси така и за неговите вработени. Знаењето се повеќе доаѓа до израз во денешно време кога количината на информациите е се поголема и секако се подостапна. Денес многу едноставно ќе дојдете до информација за која пред неколку години беше незамисливо.

Па, што ни стои на располагање?

Едноставно, одговорот е ништо. Мора да се прилагодите на новите времиња и да бидете свесни дека инвестиција во знаење е нешто што само ќе го подобри Вашиот бизнис. А, зошто си одат? Тоа веќе барајте го како слабост во Ваш интерен бизнис систем или пак бизнис модел. Најверојатно грешката е таму.

Никој нема да си оди само заради тоа што сте му овозможиле квалитетни обуки.

Во 10 начини да ги задржите најдобрите вработени опфатив неколку причини зошто си одат:

Една од најголемите причини е што тие не воспоставуваат добра бизнис и приватна релација со бизнисот, претприемачот или пак менаџерот.

Друга причина е што тие не се задоволни со платата која што ја добиваат за работата која ја сработуваат.

Како причина може да биде и самата работна околина во која што работат и која што не ја поднесуваат.

post

Се се базира на ваш избор, не на талентот!

Често се обидувам тука да наметнам едно сосема ново размислување за самите нас, со цел да го отстраниме митот дека немаме талент за нешто. За се имаме талент доколку сакаме да го работиме тоа нешто.

Ние и нашиот избор сме во центарот, а не нашиот талент

Во 6-ти слој за успех на еден претприемач и талентот како само еден дел од тој последен слој го напишав следново:

Зошто сметам дека талентот не е на прво место за еден претприемач да биде успешен? Наједноставно кажано затоа што не постои специфичен претприемнички талент кој е потребен за да може да кажеме дека тој е претприемач со вроден талент. Различни бизниси имаат различни претприемнички потреби за одреден вид на талент. Некој бизнис бара повеќе финансиски талент, други од менаџерски талент, трети пак талент за квалитетна аналитика, а повеќето бизниси од сите типови на можни таленти. Значи бизнисот е микс на таленти, кои претприемачот или пак менаџерот треба да ги управува за да го извлече максимумот.

Во Бизнисот е една обична игра дадов едно мислење за талентот во однос на бизнисот:

Сметам дека талентот не може да се стави само во категорија на „вродени“ карактеристики на еден индивидуалец. Талентот може да има вродени карактеристики или одредени предиспозиции но во исто време талентот е нешто што постојано се гради преку учење, пробување, искуство… Така да не можеме да кажеме дека сите кои се талентирани се талентирани бидејќи се родени со тој талент. На пример, еден фудбалер може да има талент преку некои предиспозиции во вид на пасија за фудбалот. Но, за да го постигне она што го постигнува секој успешен фудбалер во текот на неговата кариера секојдневно тренира, има различни тренери (учители, консултанти…), колку повеќе натпревари игра се е подобар и подобар (искуство).

Можете да забележите дека не сум некој кој верува дека луѓето се раѓаат со одреден талент за да бидат нешто во животот. Сите се раѓаме исти. Но, како ќе не учат, воспитуваат, како ќе не школуваат, каде ќе не школуваат, што ќе бидеме, што ќе работиме, дали ќе бидеме успешни и уште многу други како, што, дали ќе зависи од наш избор, можеби во првите години и на нашите родители и учители/ки.

Ќе искористам една структура на CV кое некако стана многу популарно средство за барање на работа или пак за избор на работник.

1. Лични податоци

Во овој дел немаме многу избор, едноставно родени сме тогаш и тогаш, таму и таму. Но за нашето име и презиме одлучиле нашите родители или пак Кумот. Единствено нешто кој е наш избор е брачниот статус. Но, за една компанија овие лични информации како дел од CV воопшто не се битни. Тие се само тука за да може оној кој го чита да разликува за кого се однесуваат информациите во тој документ.

2. Образование

За основното училиште не сме можеле да одлучуваме. Но, одлучуваме и избираме за во кое средно училиште ќе одиме и кој факултет ќе завршиме. Од овој наш избор ќе зависи дали ќе бидеме инженери, правници, лекари, музичари, уметници… Зависи, но и немора да значи дека ќе бидеме токму тоа. Каде е тука талентот? Тука е ние го градиме, учиме, се дружиме, разговараме, споделуваме…

3. Дополнителни обуки и сертификати

Дали ова се наши вродени таленти. Секако не, сме избрале да посетиме курс за нешто и да добиеме сертификат дека имаме некакво дополнително знаење за предметот на тој курс.

4. Познавање на јазици

И овој дел од едно CV e наш директен избор. На приемр, мојот избор кога имав 9 години и бев трет степен детски курс за англиски беше наместо во училницата во тогашниот „Пионерски дом“ да играм фудбал во школскиот двор. Но, подоцна кога почнав да барам литература за моето образование ми беше потребен англискиот, но пак избрав да не одам на курс туку да си го земам речникот и да читам од книгата. Значи се е наш личен избор.

5. Други вештини

Овој дел со вештините од CV-то е оној најинтересниот дел. Дел каде се билдаме со комуникациски вештини, работа со компјутери, различни софтвери… Но, еве на пример кога се раѓаме со која комуникациска вештина сме родени освен да вреснеме кога сме гладни или кога не боли нешто? Значи оние вистинските комуникациски вештини ги добиваме низ текот на нашиот живот и тоа врз основа на нашиот избор со кого ќе се дружиме, кои комуникациски средства ќе ги користиме, каков јазик ќе користиме… За познавање на работа со комјутери е повторно наш личен избор дали сакаме или не сакаме да работиме со нив и што ќе работиме со истите. Она што е интересно е дека денес веќе сите пишуваат работа со компјутери, иако освен некоја игра на компјутерот на своите деца ништо друго не може да сработи.

6. Искуство и квалификации

Сите се раѓаме без никакво искуство. Сите одиме во ист образовен систем. Но, искуството го стекнуваме по наш избор. Дали ќе работиме некаде за да го набилдаме нашето искуство зависи од нас самите, а не од вродениот талент.

Мислам дека е доволно. Едноставно сите гледаме во едно CV како нешто што може да ни помогне. Но, штета не е предвидено подрачје за талент. Така да доколку имате страв дека Вие не можете да бидете претприемач, бидејќи немате талент за тоа, ослободете се од тој страв. Се се учи, и за се има информација некаде.

post

Бизнис План – Менаџмент

Бизнис план - менаџмент

Бизнис план - менаџмент

Ќе продолжам со бизнис планирање. Досега ја направивме насловната страна, го поставивме скелетот преку резимето и содржината, ја опишавме нашата компанија, ги дефиниравме производите и услугите кои ќе ги нудиме на пазарот, спроведовме анализа на пазарот и индустријата, спроведовме SWOT анализа, изработивме онлајн стратегија за бизнисот, маркетинг стратегија и продажна стратегија. Сега ќе навлеземе во еден сосема подруг дел од планирањето, а тоа е менаџментот и организациската поставеност и структура на бизнисот.

Овој елемент или поднаслов се однесува на менаџментот. Менаџментот е навистина важен елемент од секој бизнис. Како што бизнисот поминува низ различна фаза од животниот циклус, така ќе расте и потребата за менаџментот, а тој е директно поврзан со ефикасноста и ефективноста на бизнисот. За ова можете да прочитате во менаџмент и знаење. Менаџмент наједноставно кажано претставува управување со бизнисот. Можеби ќе ви се чини доколку Вашиот бизнис е во фазата на започнување и планирате само Вие како претприемач да бидете единствени во тој бизнис дека нема да има потреба од оваа поглавје. Но сепак препорачувам да го сработите и овој наслов во вид на натамошно планирање на персоналот во Вашиот бизнис бидејќи нема уште долго да издржите сами.

Од друга страна ова поглавје како дел од процесот на планирање веќе ќе ги претстави и другите трошоци кои понатаму ќе ги користиме во планирање на финансиите.

Што треба да содржи овој наслов?

  • Краткиот преглед на насловот
  • Организациска структура
  • Менаџерски тим
  • Можни слабости на менаџерскиот тим
  • План на персоналот на бизнисот

1. Краток преглед на насловот

И повторно поглавјето за менаџмент во бизнис планот започнува како и секое поглавје со краток преглед на поглавјето. Овој дел ќе биде на почеток но ќе го подготвите го на крајот откако ќе го завршите поглавјето.

2. Организациска структура

Организациска структура претставува хиерархиска поставеност на вработените во бизнисот. Таа ќе покаже кој на кого одговара за извршените задачи, кој кого контролира и каква е легалната комуникацијата помеѓу вработените во бизнисот. Многу е важно да го сватите озбилно овој наслов бидејќи она што тука ќе го испланирате ќе треба да биде базирано на она што е реално денес и ќе биде реално утре. Повеќе за ова пишував во Органограм – Теорија наспроти реалност.

Организациската структура треба да биде претставена во вид на организациски дијаграм или график (нарекуван како органограм). Имате опција за бесплатни онлајн апликации за изработка на органограмот како што е gliffy. Ќе треба само да се регистрирате и ќе можете да ја користите апликацијата. Можете и да го користите Microsoft Office Word кој има опција за внесување на график во вид на организациски дијаграм кој можете да го персонализирате согласно Вашите потреби. На сликата е прикажан органограм од MS Word 2007.

Бизнис план - Организациски дијаграм

Органограм

Пожелно е бизнис планот да го содржи органограмот како составен дел, но доколку неможете да го направите опишете ја организациската структура текстуално со зборови.

На сликата се дадени имиња на одговорните луѓе на секоја позиција. Овие позиции може да бидат функциите како продажба, маркетинг, финансии производство… Објаснете како се поделени главните функции на бизнисот и опис на работните места (кои ќе бидат задолженија за секое од работните места од органграмот).

3. Менаџерски тим

Менаџерски тим како дел од насловот за менаџментот од процесот на бизнис планирање претставува листа на менаџерите во бизнисот кои ќе го управуваат. Ова можете да бидете само вие како претприемач или пак да бидат вклучени и Вашите први соработници за управување на бизнисот доколку имате повеќе вработени. На, тоа колку менаџери ќе треба да имате ќе ви одговори опфатот на менаџментот врз основа на бројот на вработени. Вообичаено тоа ќе бидат функционалните менаџери. Во овој дел за секоја од главните менаџерски позиции напишете:

  • Име и презиме на менаџерот
  • Претходно искуство на истите
  • Нивната улога во компанијата.

4. Анализа на слабости на менаџерскиот тим

Ништо не е перфектно па и Вашиот менаџерски тим. Можните слабости на менаџерскиот тим претставува добра анализа на тоа што може да биде како слабост. Новите бизниси најчесто ќе имаат повеќе да пишуваат во оваа подрачје. На пример, би требало да напишете дека Вие како претприемач ќе го водите и продажниот дел бидејќи заради недостаток на финансии не можете да најмите менаџер за таа позиција. Со тоа сте идентификувале едно Важно прашање во вид на проблем кој во иднина нема да го заборавите. Но, наведете и како планирате овие слабости да ги надминете во иднина. Можеби овие планови ќе предизвикаат превземање на одредени активности за надминување.

5. План на персоналот

План на персоналот претставува делот од бизнис планот кај што ќе ги вклучите сите работни места во компанијата. Планот на персоналот може да го претставите во вид на табела со следниве колони:

  • Работно место (на пример, менаџер за финансии, продавач…)
  • Број на вработени за тоа работно место (на пример, 1 менаџер за финансии, 10 продавачи)
  • Износ на плата или колку ќе го чини бизнисот за еден вработен на таа позиција за еден месец
  • Годишен трошок за едно такво работно место (12 х број на вработени за тоа место х месечна плата)

На сликата подолу е претставена оваа табела за три години како пример, инаку Вие ќе треба за првата година да ги направите и збирно и посебно по месечно ниво бидејќи овие трошоци на месечно ниво ќе ни бидат потребни за спроведување на анализа на готовинскиот тек.

План на трошоци за персонал

План на персонал

На ваков начин ќе ги имате плановите за персоналните трошоци за бизнисот кои во наредното поглавје ќе можеме да ги искористиме.

post

Зголемена нагласеност на казни – ниско ниво на доверба!

Како што ја читам книгата The Speed of Trust – The One Thing That Changes Everything од Stephen M.R. Covey ме наврати на еден период од пред една година и повеќе. Од друга страна, едноставно со овој пост би се надоврзал на претходниот за Една менаџерска задача – Инсталирање на доверба.

Доверба и казни

Доверба и казна

Имено, авторот навлегува во еден сосема нов термин кој го нарекува економија на доверба, која всушност има данок на доверба и дивиденда на доверба.

Системи со ниско и високо ниво на доверба

Системите со ниско ниво на доверба плаќаат данок на доверба додека системите во кои постои ниво на доверба добиваат дивиденда на доверба. Па така како една главна класификација авторот ја дава следнава:

  • 80% данок – Систем во кој не постои доверба
  • 60% данок – Систем во кој постои многу слаба доверба
  • 40% данок – Систем во кој постои слаба доверба
  • 20% данок – Систем во кој постојат отворени прашања во однос на довербата
  • Нема данок/нема дивиденда – Систем во кој довербата не претставува проблем
  • 20% дивиденда – Систем во кој довербата претставува видлив имот
  • 40% дивиденда – Систем кој функционира врз основа на одлична доверба

Најлошото е првото каде имаме данок од 80% поради тоа што во еден таков систем воопшто не постои доверба. За секоја од овие видови на системи класифицирани во однос на егзистенција на довербата во истите авторот ги дава главните причини. Она што го забележав како прво (а што го знаев и мислам дека повеќепати го потенцирав тука на претприемач во однос на бирократските системи) е дека една од главните причини да еден систем се класифицира во  систем кој плаќа 80% данок на доверба е нагласеност на казнаната политика.

Нешто што сум го искусил…

На сето ова би сакал да ги нагласам некои мои искуства каде еден ваков систем функционира:

  • Од почетокот на денот се зборува кој и за што е казнет што доведува до покачување на негативната енергија на поединците.
  • Се размислува како само да се спаси животот, а не развој, подобрување, иновативност…
  • Вработените меѓу себе се гледаат како противници, а не како колеги кои се тука заеднички да работат на развојот на системот.
  • Се размислува само на правила, а не и на начинот на спроведување на работните активности.
  • Понекогаш не се знае прецизно одговорноста кој што и кога треба да сработи, бидејќи сите трчаат се да сработат.
  • Често пати товарот паѓа само на неколкумина кои можат да завршат некоја работа.
  • Сите чекаат само да заврши денот, а утредента одат повторно со покачена негативна енергија уште на почетокот на денот.

Не би одел понатаму зошто листата би била навистина долга. Но, сепак главното нешто на што ќе падне товарот на тој данок е изгубена ефективност и ефикасност на системот, што секако ќе ги зголеми и реалните трошоци изразени во пари.

post

Една Менаџерска Задача – Инсталирање на Доверба

Менаџментот се повеќе станува наука комбинирана со искуство на менаџерот. Митот дека менаџерот се раѓа не е точен и слободно може да се каже дека е мртов. Поминав доста време проучувајќи го менаџментот како наука (почнувајќи од Тејлоризмот па се до модерното практицирање на менаџментот), а во исто време го проучував и практично преку спроведување на истражувања како и анализирајќи ги менаџерите со кои доаѓам во контакт. Моите белешки се доста поразителни за наши услови. Зошто? Мислам дека суштината на менаџментот е промашена. Не сакам да зборувам за надворешните влијанија на оваа поле како што се добивање на позиции преку врски, политичка припадност, подлизување… Тоа е некоја друга тема. Тука сакам да нагласам една навистина важна задача на секој менаџер – тоа е инсталирање на доверба.

Ќе започнам со еден цитат на Питер Дракер, за кого слободно може да се каже дека е таткото на модерниот менаџмент:

Не можете да спречите катастрофа, но можете да изградите организација која е подготвена за војување, која има висок морал, која знае како да се однесува, која верува во себеси, и каде луѓето си веруваат еден на друг. Во воените обуки, првото правило е да се инсталира во војниците доверба во нивните официри, бидејќи без доверба тие нема да се борат.

Катастрофа – Дали може да се спречи?

Во зависност од самата катастрофа, односно изворот на катастрофата ќе можеме да кажеме дали може да се спречи или не може. Понекогаш навистина не можеме да спречиме нешто особено ако тоа нешто се базира на надворешни фактори кои ние како менаџери не ги контролираме. На пример, светска економска криза, војна во друга земја каде што нашиот бизнис е присутен, промена на влада во друга земја… Тоа се фактори кои се надвор од нашиот домен на можно влијание.

Но, не треба да се откажеме, мора да се издржи и да се продолжи со битката за да опстоиме, не како поединци, туку како организација, како еден систем кој е составен од повеќе поединци. Војници на еден менаџер се луѓето кои се негови подредени хиерархиски, а самиот менаџер воопшто не би можел да биде менаџер без свои војници. Дури и еден процент да се шансите за спречување на катастрофата би требало да ги искористиме.

Затоа и сметам дека менаџер без добри војници, добри соработници, вработени, подредени или како сакате кажете ги, нема да биде добар менаџер, односно и воопшто не е менаџер.

Организациска самодоверба и меѓусебна самодоверба

Кога станува збор за самодоверба тоа е секогаш почеток на добар менаџмент во една организација. Прво, самиот менаџер треба да има самодоверба во себе. Второ, секој вработен треба да има самодоверба во себе за работата која ја изведува и третото кога постои индивидуална самодоверба се добива и организациска самодоверба.

Оваа самодоверба се поттикнува од страна на менаџерот како и од страна на самите вработени меѓусебно помагајќи си во извршување на работата. Замислете ситуација во која еден од вработените нем самодоверба во себе за извршување на некоја работна задача. Доколку менаџерот му помогне или едноставно го насочи давајќи му квалитетни насоки за исполнување на задачата таа самодоверба ќе се инсталира во вработениот. Втората алтернатива е кога вработениот знае дека секогаш кога ќе заглави колегијалноста во работната организација ќе му помогне едноставно да се одглави.

Затоа задачата на менаџерот е секогаш да ја крева сопствената самодоверба како и самодовербата кај своите вработени за да успее да изгради една клима на високо ниво на организациска колегијалност со што ќе се влезе во една спирала на постојано градење на организациска и меѓусебна самодоверба.

Доверба во менаџментот

Едно нешто сум сигурен, довербата не се добива со награди и казни, туку со начинот на дејствување на менаџерите. Дури и еден вработен кој нема доверба во менаџерот може да направи проблеми во целата организација, едноставно да го сруши целиот систем на доверба кој можеби е граден со години.

Можеби е поединец, но запоменте дека малите работи прават големи разлики. Затоа, добриот менаџер ќе се обиде да ја инсталира довербата во тие вработени.

Имам едно искуство со еден менаџер кој едноставно функционира врз основа на казни, довербата во него имаат само првите соработници и тоа само заради опстојување на тие позиции кои ги имаат. Таа доверба е вештачка, бидејќи истите во своите канцеларии го оговараат менаџерот, а сепак ги спроведуваат неговите наредби. Овој начин на менаџирање го нарекувам менаџмент врз основа на притисок.

И се би било ОК, доколку не знам дека овој начин едноставно претставува влез во еден ефект на потисната пружина, кој е докажан уште пред 50-60 години од познатиот психолог Kurt Lewin во неговата позната теорија за полето на силата. Овој начин на менаџментот ќе функционира се додека потиснатата пружина не се врати и едноставно одскокне при што целиот воспоставен систем ќе се сруши. Резултатите на таа организација се поразителни со овој принцип на менаџментот.

Затоа менаџментот и менаџерот претставува важен аспект на секој бизнис како организациски систем. Тоа не е позиција, која треба да носи привилегии, тоа е позиција која треба да носи резултати. Тоа не е позиција за секој, тоа е позиција за луѓе кои знаат и умеат да изградат и инсталираат доверба во тимот кој им е доверен да го управуваат. Тоа не е позиција за техничко лице кое ќе ги сработува сите задачи само за да се каже дека е менаџер, тоа е позиција за луѓе кои знаат да делегираат и она што е делегирано е сработено од страна на вработените и трансформирано во резултати за бизнисот.

Затоа ако Вие сте претприемач, не поставувајте менаџер само затоа што Вие мислите дека тој треба да се вика менаџер. Менаџер не е титула, ниту име, туку работно место и одговорност кои треба да донесат резултати.

post

10 Начини да ги Задржите Најдобрите Вработени

Дали сте загубиле некој солидно вешт вработен во Вашиот бизнис? Зошто си одат, кога Вие инвестиравте толку многу пари и знаење во него? Дали е тоа заради повисока плата или заради тоа што Вашиот бизнис не ги третира на вистински начин највредните ресурси – вработени?

Вработените претставуваат срце на бизнисот. Можете да имате добри, но исто така и лоши вработени. Но, опасноста е што добрите вработени може да ве напуштат. Ова е губиток за бизнисот како целина и секако претприемачот мора да најде нови вработени што секако не е лесно тие нови да бидат квалитетни.

Employees1 Слика: FreeDigitalPhotos.net

Додека за оние лошите воопшто не ве интересира, за оние добрите и тоа како ќе бидете заинтересирани бидејќи ќе го ослабнат Вашиот бизнис во многу аспекти.

Една реалност кај малите бизниси е дека вработените порано или пак подоцна си заминуваат. Но, интересно е што вработените со слаби вештини ќе сакаат да се сокријат и останат засекогаш во бизнисот. А, од друга страна оние добрите и вештите ќе ве напуштаат. Доколку оваа реалност продолжи без да се сопре ќе продолжите да ги губите квалитетните вработени, а во исто време ќе го зголемувате бројот на не вешти вработени. Оваа состојба ќе ја намалува бизнис потенцијалната енергија складирана во вештите вработени со што ќе се намали и целокупната бизнис потенцијална енергија на Вашиот бизнис.

Зошто квалитетните вработени си одат?

Постојат повеќе причини зошто вработените го напуштаат бизнисот.

Една од најголемите причини е што тие не воспоставуваат добра бизнис и приватна релација со бизнисот, претприемачот или пак менаџерот.

Друга причина е што тие не се задоволни со платата која што ја добиваат за работата која ја сработуваат.

Како причина може да биде и самата работна околина во која што работат и која што не ја поднесуваат.

Ако продолжиме понатаму ќе видиме дека постојат премногу причини.

Вие како еден претприемач мора навремено да реагирате и да го спречите заминувањето на вештите и квалитетните вработени во Вашиот бизнис.Ова е една од најважните работи на претприемачите и на менаџерите.

10 Начини да ги задржите наjдобрите!

  1. Кога избирате вработени за Вашиот бизнис, размислете два пати пред да одлучите.
  2. На квалитетните понудете им повеќе пари, а на неквалитетните намалете им ја платата. Да бидеме реални, парите се најголемиот мотивациски фактор за секој вработен. Зошто лошите и добрите момци да бидат на исто ниво. Не е фер!
  3. Бидете лојални кон нив во добрите денови и тие ќе бидат лојални кон вас и Вашиот бизнис во лошите денови.
  4. Помогнете им да ја завршат работата на правиот начин од прв пат.
  5. Обидете се со ветување дека ќе ги платите повеќе кога Вашиот бизнис ќе излезе од „лошите“ денови.
  6. Бидете искрен со нив.
  7. Наградувајте за квалитетно завршената работа иако наградата може да биде само некој добар и пофален збор. Развијте план за бонуси бидејќи секој сака бонуси. Користете ги бонусите како вид на награда за најдобрите вработени.
  8. Дајте им слободни денови кога бараат и прашајте за дополнителна работа кога на Вас ви се потребни.
  9. Размислувајте за работни места со работникот во умот. Работните места за кои вработените немаат познавање или пак здодевни работни места можат да предизвикаат отпор кај вработениот. Распределувајте вработени на работни места за кои тие имаат знаење, а од друга страна обидете се да ги дизајнирате работните места така што воопшто да не бидат здодевни.
  10. Нагласувјте ја тимската работа. Понекогаш односите помеѓу членовите на тимот се помоќни отколку другите односи во бизнисот. Тимско размислување може да има големо влијание на членовите на тимот.

Зошто е важно спречување на заминување на најдобрите?

Прво, Вашите вработени се најважниот дел од Вашиот бизнис. Тие се пред Вашиот производ или услуга, пред технологијата, пред се друго во бизнисот. Без нив ништо нема да биде реалност. Без вработени, ќе немате производи или услуги, нема да можете да ја користите технологијата и нема да можете да ги изведете бизнис активностите.

Од друга страна во секој вешт вработен вие имате инвестирано време и ресурси и кога тие си заминуваaт порано отколку што сте успеале да си ја повратите инвестицијата ќе мора да го започнете повтoрно целиот процес. На ваков начин губите време и секако пари кои ги инвестирате во вработените. Вашето време и пари претставуваат бизнис елементи кои имаат складирано голема бизнис потенцијална енергија.

post

Станав Менаџер и Сега Што?

Оваа е еден од почестите проблеми кој се јавува кај луѓето при напредување во кариерата. Секој сака да напредува за да стане некој менаџер. Нормално, во некои нормални услови напредувањето се одвива постепено: прволиниски, среден и на крај врвен менаџер. Но, понекогаш може и да се случи и да се рипне по некое скалило, што сметам дека не е пожелно.

Она што сакам да го истакнам со овој напис е дека напредувањето треба да се разграничи уште кај оној кој станува менаџер. Основното разграничување кое треба да се направи е:

  • Потребни вештини за понатаму
  • Потребни активности за понатаму.

Разграничувањето се однесува за тоа да се “заборави” досегашната работа и да се започне со една сосема друга работа која се нарекува менаџмент.

Кога велам да се заборави не мислам на комплетно бришење од меморија, туку едноставно досегашното знаење за новата работа нем да биде толку потребно.

Вештини

Вештините претставуваат дел од трет слој за успех на еден претприемач. Тука веќе опфативме повеќе детали за вештините.

Менаџерите треба да располагаат со три типа на вештини:

  • технички
  • концепциски и
  • хуманитарни.

Техничките вештини се оние вештини кои ни овозможуваат да ја извршуваме досегашната работа. На пример, еден програмер во IT компанија има програмерски вештини.

Концепциските вештини се веќе нешто друго. Еден човек со технички вештини е вешт да работи нешто со своите раце и нормално од неговите раце да зависи само неговата работа. Концепциските вештини пак значат вештини при кои одредени акции на работно место каде што се надмоќни овие вештини предизвикуваат последици и на други работни места. Ова значи дека концепциските вештини претставуваат вештини за да се гледа бизнис целината.

Хуманитарни вештини се вештини за работа со луѓе. Секое рботно место е поврзано со работење со други луѓе. Интеракција, комуникација, групи, одделенија, колеги… Сето тоа се секојдневни зборови во еден бизнис свет за еден вработен.

Хуманитарните вештини мора секој да ги има. Концепциските вештини се најпотребни за менаџерските нивоа. Колку е повисоко менаџерското ниво во хиерархијата на бизнисот, толку поголеми концепциски вештини се потребни за претприемачот. Додека техничките вештини се најпотребни за прволиниското ниво и секако најниското ниво во бизнисот.

Значи, кога напредувате во кариерата (добивате менаџерска позиција) не можете да останете само со истите вештини во Вашата секојдневна работа. Ова значи дека ќе треба:

  • Дел од техничките вештини да ги оставите настрана,
  • Тој дел од техничките вештини да го надополните со концепциски вештини.

Активности

Мислам дека веќе е јасно дека освен вештините треба да се остават на страна и досегашните активности и однесување во работата.

Вештината не постои сама за себе туку таа вештина се користи во секојдневните активности. На пример, програмерот со програмерски вештини, нормално е да програмира и само програмира доколку е на почетното скалило од хиерархијата на бизнисот.

Кога тој програмер ќе стане раководител (менаџер), дури и прволиниски менаџер, веќе основната активност нема да му биде програмирање туку менаџирање (управување).

Ова значи дека веќе кога ќе станете менаџери ќе ви бидат потребни повеќе концепциски вештини и вашите задачи ќе бидат да:

  • Планирате
  • Организирате
  • Раководите
  • Мотивирате
  • Екипирате и
  • Контролирате.

Ова се основните функции на менаџментот. Значи сега веќе ќе ги планирате активностите на службата која ја водите, при тоа ќе ги организирате, раководите и мотивирате вработените во таа служба. Од друга страна ќе размислувате и за екипирање на службата со квалитетни вработени. И секако на крајот ќе ја контролирате работата на сите вработени во таа служба.

post

Како да постигнете се што ќе посакате во 2010?

Вчера во раните утрински часови бев учесник на еден вебинар за постигнувања во 2010. Вебинарот беше извонреден и траеше околу два и пол часа.

Како да ги постигнете целите за 2010?

Би сакал накратко да ги презентирам главните заклучоци или препораки од вебинарот за постигнувања во 2010 за да можете да постигнете се што ќе поставите како цел за Вас и за Вашиот бизнис во 2010.

1. Започни со претходната година

Затворете ја претходната година со една анализа на се она што сте го постигнале и се онашто не сте го постигнале. Што е тоа што сте го направиле добро, а што е она што не сте го направиле добро. И секогаш поставете прашање зошто.

2. Погледнете во иднината

Предвидете што ќе се случува во иднината? Какви ќе бидат трендовите? Кои ќе бидат Вашите цели оваа година? Одговорете на овие прашања како би направиле подобра слика за она што ќе се случува во оваа нова година.

3. Поставете ги целите за оваа година

Кога ги поставувате целите не мислете само на бизнис цели туку и Ваши лични цели кои сакате да ги постигнете во новата година. Внимавајте да не се прецените во однос на Вашите можности за постигнување на тие цели. Анализирајте ги целите во однос на важноста и итноста на истите.

4. Воспоставете систем за постигнување на целите

Ова едноставно претставува трансформација на годишните цели во месечни потребни постигнувања, кои пак се трансформираат во неделни цели, за на крај да се трансформираат во дневни активности. Овие дневни задачи треба да имаат приоритет во Вашиот календар на дневни активности.

5. Менаџирајте го сопственото време

Ова се едноставно активности кои ќе воведат квалитетен систем за менаџирање на вашето секојдневно време кое ќе го трошите на исполнување на целите поставени за оваа година. Користете календар во кој ќе бидат внесени сите дневни активности согласно приоритетот на истите. Завршете ги првин оние најприоритетните. Поделете го денот на рутински задачи и вистински проекти. Рутинските задачи нека бидат последни.

6. Проектен менаџмент

Едноставна препорака кога станува збор за проектен менаџмент е да се насочите на завршување на еден проект пред да почнете со друг. Ова се однесува на внатрешни проекти во Вашиот бизнис. Доколку започнете неколку проекти одеднаш ќе го одложите завршувањето на сите започнати проекти што нема да биде корисно за Вас како претприемач и Вашиот бизнис.

7. Самодисциплина

Имајте самодисциплина за спроведување на сите дневни активности како што се наведени во Вашиот календар со дневни активности. Поставете време кога една активност треба да биде завршена а кога треба да започне друга. Вклучете ги и Вашите лувства во процесот, како и сите ментални поттикнувачи што ќе ве поттикнуваат постојано на завршување на задачите. Зошто го работите тоа што го работите? Дали да обезбедите подобар живот за Вашите деца и Вашето семејство? Што е она што ве турка напред во целиот процес.

Објавете конкретен датум за завршување на некој проект. Нека биде јавен датумот и нека бидат известени потенцијалните клиенти за тој датум и што мое да очекуваат тогаш. Ова е еден начин кој ќе ве натера да се насочите кон целосно завршување на тој проект.

8. Помалку инпут за повеќе резултати

Балансирајте како со најмалку напор да постигнете поголеми резултати. Искористете го 80/20 правило за оваа цел. 20% од Вашите активности ќе донесат 80% на резултати се останато е рутина која не е продуктивна и не дава резултати. Ова може да се чини како нешто неостварливо, но со вистинско фокусирање кон прво вистинските работи сметам дека е реално.

Следете ги препораките и до крајот на месецот имајте сопствен календар за секојдневни активности кои ќе доведат до исполнување на поставените цели. Доколку некој ден остварите помалку од онаа предвиденото нека следи веднаш прашањето ЗОШТО како би вклучиле и елемент на сомоподобрување на целиот процес.

Се надевам дека на еден ваков пооргнизиран начин ќе успеете да исполните се што сте зацртале за оваа година.