post

Развој на менаџментот низ историјата и денес – Дел 2

Развој на менаџментот

Развој на менаџментот

Ќе продолжиме со историскиот развој на менаџментот. Во вчерашниот пост (првиот дел од овој серијал) ги поминавме принципите на научен менаџмент на Frederick Taylor и експериментите на Hawthorne. Денес ќе продолжиме со:

  • Индустриска психологија (1940-1950 година)
  • Социотехнички системи (1950-ти години)
  • Организациски развој (1950-ти години)

Индустриска психологија

Како што кажува самото име индустриска психологија се занимава со примена на психологија на работното место. Основните активности на индустриската психологија се анализа на работата, дефинирање и мерење на работните перформанси, тестирање, избирање и тренирање на вработените, односно го проучува однесувањето на луѓето на работното место. Индустриската психологија се нарекува и индустриска и организациска психологија, во Англија се нарекува професионална психологија, во Германија пак работна психологија.

Во енциклопедијата Wikipedia индустриската психологија се дефинира како:

наука која го проучува однесувањето на луѓето на работното место и која применува психолошки резултати и методи во однос на работниците и организациите.

Индустриските психолози извршиле голем број на тестирања на работниците, тренирање и развој особено на супервизорите и менаџерите во текот на доцните 1940-ти и раните 1950-ти години.

Најзначајното сознание на индустриските психолози во однос на менаџментот претставува тоа дека организациските промените нема да се појават доколку индивидуалните промени не се во иста насока со посакуваната севкупна организациска промена.

Социотехнички системи

Оваа теорија е развиена врз база на откритија при проучување на слабото работење на индустрија за јаглен во Британија од страна на Eric Trist во 1950-ти години.  Оваа индустрија се соочувала со проблеми со продуктивноста и примена на нова технологија. Откритијата претставувале нова парадигма на работење позната како социотехнички системи, односно нов приод на менаџментот во работењето. Целта на оваа теорија е оптимизација на работата преку оптимизација на социјални и технолошки подсистеми во организацискиот систем. Основните принципи на социотехнички системи (но не и единствени) претставени од Trist се:

  • Работните организации се составени од два независни но сепак меѓусебно зависни системи: технички системи и социјални системи.
  • Работниот систем е основна единица која е составена од група на активности кои прават да функционира целината, наместо поединечни работи и задачи.
  • Работна група е основна наместо индивидуален работник.
  • Регулација на системот се изведува од групата наместо од супервизорите (што е сосема различно од Taylor-овиот научен менаџмент).
  • Еден индивидуален работник е дополнување на машината а не продолжеток на истата.

Организациски развој (Organizational Development)

Не може да се зборува за менаџментот доколку не се опфати  терминот организацискиот развој (OD). Не е сосема сигурно кој прв го вовел терминот, но најверојатно тој е изведен од страна на Richard Bechard и Douglas McGregor кои не сакале нивната работа да ја насловат како “management development”, бидејќи во работата била инволвирана целата организација. Поради тоа сакале да го искористат терминот “обука на човечките односи” кој пак е доста тесен, па наместо тоа го употребиле терминот организациски развој.

Постојат многу дефиниции за организацискиот развој. Дефиницијата која најчесто се користи во литературата е предложена од Richard Beckhard кој организацискиот развој го дефинира како:

  1. планиран обид,
  2. кој се однесува на целата организација,
  3. и е управуван од врвниот менаџмент,
  4. за да се зголеми организациската ефективност и добра состојба преку
  5. планирани интервенции во организациските процеси користејќи знаења од бихевиористичката наука.

Од дефиницијата се гледа дека OD е планиран приод на промена на човечкиот фактор во организацијата и се однесува на сите организациски членови, а не само на одредени групи или сегменти. Исто така, од дефиницијата може да се види дека OD е приод кој е подржан од врвниот менаџмент. Без поддршка од врвот нема да бидат достапни ресурсите кои се потребни за процесот на промена со што целиот процес може да пропадне. Затоа доколку не се добие целосна поддршка од врвниот менаџмент, подобро е воопшто да не се започнува со промените. Целта на овие промени е да се зголеми организациската ефективност но со тоа зголемување да не се влошат работните услови на организациските членови. Последниот дел од дефиницијата вели дека OD користи бихевиористичка наука со цел да се зголеми индивидуалната и организациксата ефективност. Знаењето од бихевиористичките науки се насочува кон олеснување на комуникацијата помеѓу организациските членови и меѓусебна помош и подршка помеѓу истите.

Продолжува: Развој на менаџментот низ историјата, а каде сме денес – Дел 3

About Д-р Драган Шутевски

Д-р Драган Шутевски е основач и CEO на Шутевски Консалтинг и им помага на бизнисите да го проектираат патот кон успешноста. Поврзи се со Драган на Google+

Trackbacks

  1. […] Продолжува: Развој на менаџментот низ историјата, а каде сме денес … […]

Speak Your Mind

*