post

Мотивираност на вработените

Како да станеш претприемач Една од главните лидерски задачи е мотивирање на вработените.

Најдобар начин да се натера некој да го работи она што менаџерот го сака е доколку се натера и тој да ја засака таа работа.

Мотивираните луѓе можат да постигнат надпросечни резултати.

Процесот на мотивирање полесно е да се согледа доколку се познава теоријата за мотивација од Abraham Maslow, бидејки факторот кој мотивира одредена група работници, врз некоја друга група може воопшто да нема влијание.

Теоријата објаснува зошто луѓето имаат одредена потреба. Мотивирањето се постигнува со хиерархииско задоволување на потребите и тоа од оние најпотребните, па кога ќе се задоволат тие потреби се преоѓа на потребите од повисоко ниво. Потребите се подредени по следниов ред:

  1. Психо-физиолошки потреби – јадење, спиење, пиење, секс.
  2. Сигурносни потреби – економска сигурност, заштита од опасност.
  3. Општествени потреби – контакти, припадност, пријателство, комуникација.
  4. Потреба за почитување – признание, напредување, углед, компетентност, статус, престиж, титула, самопочит.
  5. Потреба за самодокажување – сопствено креативно обликување, постигнување успеси, решавање задачи, делегирање, понатамошно образование, интереси, користење на влијанието, тимска работа, соодлучување, предлози за подобрување.

Со задоволување на првото ниво на потреби, престанува да важи мотивот за нивно задоволување, а доаѓаат во преден план мотивирачките фактори со кои се исполнуваат повисоките нивоа на потреби. Пример, доколку се мотивираат вработените исклучиво со покачување на платата, тогаш мотивирањето се постигнува за одреден период.

После некој период, тој мотивирачки ефект ќе заслабне и вработениот пак ќе сака да му се покачи платата, па ова може да се случува во недоглед. Поради тоа, се препорачува согледување на целата скала на мотивирачките фактори, со чија комбинација би се постигнале најдобрите мотивирачки резултати.

Во праксата доста често се користи мотивацијата базирана врз стравот. Менаџерот има можност да казни некого, да му намали плата, бенефиција, да му даде отказ, па тоа врз вработениот дејствува како мотивација да работи подобро. Но, бидејќи вработениот работи континуирано под стресна ситуација, тој не само што нема да има доволно желба и воља за работа, туку, доколку му се понуди некое друго работно место, тој веднаш ќе го напушти претходното работно место.

Наспроти ова, постои мотивацијата базирана на задоволство. Тоа е најсилен облик на мотивацијата. Тука парите се во втор план, а посветеноста на работата во преден, бидејќи вработениот од таа работа го црпи своето задоволство и својата среќа.

Како стимулативни средства за зголемување на мотивација најчесто се користат: пари, признанија, одмор, доделување на дел од акциите, сакана работа, напредување, слобода, личен развој, забава, подароци и слично. Понатаму, постојат различни варијации како: плаќање на стипендии за дошколување, со што вработениот би стекнал поголемо знаење, поголема плата и подобро работно место. Воведување на флексибилно работно време, би било добро за млади работници како и за млади родители. Па, доколку би доцнеле на работа, поради свои причини, тоа би го надокнадиле со подолго останување после работно време. Можност да се работи и во недела, така што ќе се добие поголем број на слободни денови. Доделување награда на заслужен работник. Може да се прогласи работник на годината, а како награда може да се испрати на бесплатен одмор или да му се додели некоја друга бенефиција.

За помали награди можат да се сметаат: плаќање вечера во ресторан, со можност да присуствува и некој од врвното раководство; да се обезбедат бесплатни карти за спортски натпревар, театар, опера, циркус, посета на базен. За децата на вработените може да се доделат стипендии. Гаранција за доживотно работење, доколку за тоа постои услов.

Што е тоа што вработените најмногу ги мотивира, треба да се дознае од дирекната комуникација со вработените.

Кога се работи за големи компании, тогаш менаџерите од пониско ниво треба да предлагат работници кои заслужуваат награди, како и методи со кои ќе се стимулира работењето на останатите вработени. Притоа мора да се води сметка да се наградуваат вистински луѓе, односно луѓе кои го заслужуваат тоа.

Секоја награда, доколку е јавна, треба да биде образложена. Сите вработени, треба да знаат зошто наградата е доделена и какво е тоа однесување, кое и понатаму ќе доведе до добивање на награди и признанија. На овој начин, ќе се стимулира позитивното однесување на вработените, а од друга страна ќе се избегне љубомората и озборувањето кај другите вработени.

Можни се одредени грешки при наградувањето, меѓутоа доколку ги има, тие треба јавно да се признаат, со што би се ставило на знаење дека, секое правилно однесување нема да остане ненаградено и незабележено од страна на врвниот менаџмент. Секоја работа има свои специфични барања, кои континирано се менуваат во поголем или помал обем.

Мотивирањето, наградувањето, казнувањето го прават своето, но сепак врвниот менаџер треба почесто да слегува во различни сектори (производство, маркетинг, продажбата), за да утврди што се случува на теренот. Можно е се да се испланира до детал, да се вложат и средства и време и труд за да се оствари зацртаното, а нељубезноста на вработениот се да уништи. Заради тоа, успешните менаџери практикуваат да поминат одредено време во производството или продажбата.

На тој начин, тие не само што се запознаваат со проблемите кои се јавуваат, туку создаваат близок однос со вработените, а воедно стануваат пример за вработените. Доколку менаџерот може во секој момент да ја утврди одговорноста на секој од вработените, за извршување на работните задачи, тогаш можностите за грешките се намалуваат. Меѓутоа, тоа е многу мачен процес, кој тешко може да се реализира докрај, бидејќи е многу тешко да се утврди кој направил грешка и затоа е препорачливо работниците да се мотивираат правилно да ја вршат работата, а не да се оди на казнување доколку дојде до неисполнување на обврските.

About Илија Чубровиќ

Speak Your Mind

*