post

Менаџерска позиција без искуство

Менаџмент Не сум оној кој ја брани тезата дека за да се биде менаџер мора да се помине време во една организација, преку билдање на искуство…

Многу менаџерски позиции се прецизирани со тоа: работно искуство од минимум… Мое лично мислење е дека таквото ограничување претставува препрека за брз организациски развој на организацискиот систем во кој е дефинирана специфична менаџерска позиција.

Не сум ни од оние кои сметаат дека ако не треба менаџерската позиција да биде ограничена со работно искуство, било кој може да стане менаџер. Имав можности да видам први работни искуства по студентските денови да се станува менаџер. Добро, некои завршија во “ќорка” што би рекол Шојиќ.

Но, она што одсекогаш сум сметал дека мора да се земе во предвид е личниот капацитет на лицето кое конкурира за менаџерска позиција. Зошто велам дека ограничувањето со работно искуство со години е лошо? Затоа што секое лице има различен капацитет. Некој потребното искуство ќе го стекне за 5 или шест години, додека некој друг за една година. Некој ќе ми каже дека не е возможно. Зошто да не е возможно. Младите брзо прифаќаат нови работи, брзо се едуцираат, брзо применуваат она што го научиле… Тие тестираат, имплементираат, грешат и учат од грешки. Тоа е новата енергија која му е потребна на секој организациски систем во денешно време.

Менаџери се потребни, тоа е факт. Но, и секој вработен кој претендира на една таква позиција поминува одредени скалила. Сигурно дека нема да може да извршува функции на врвен менаџмент, но може да раководи со мала организациска единица и тоа многу добро. Од друга страна, прескокнување на некој со одредено искуство кој чека можеби десетици години да се ослободи таа позиција може да предизвика проблеми.

Пред некоја недела имав можност да зборувам и да презентирам дел од моето лично искуство пред постдипломци во Нови Сад. Иако немав време за никаква подготовка сепак успеав да ги извлечам најважните три карактеристики кои треба, но и не мора да ги има еден млад менаџер. Велам, но и не мора бидејќи може и мора да започне со нивното градење веднаш откако ќе дојде на една таква позиција. Ги извлеков директно преку едно мое искуство кога се зафатив да работам на менаџерска позиција, но без доволно работно искуство пропишано за тоа работно место.

Кои се тие елементи? Досега повеќепати сум ги споменувал тука, но од еден друг аспект, односно преку еден поглед од страна на маркетинг функцијата во еден бизнис.

На еден млад менаџер прво што ќе му треба е кредибилитет. Што претставува кредибилитет?

Според Stephen Covey, авторот на The Speed of Trust, кредибилитет е функција на 4 елементи:

  • Интегритет. Интегритет ќе изградите со помош на вашата искреност и чесност.
  • Посветеност. За посветеноста морате да имате мотив, агенда и однесување кое ќе ве претстави како навистина посветен менаџер на работата која ја работите.
  • Способност. Способноста пак е функција на вашиот талент, вештини, експертиза и знаење. Способноста одговара на прашањето: Дали сте токму вие релевантен?
  • Резултати. Резултатите се приказ на вашите перформанси како сегашни така и минати. Прикажување на овие резултати го зголемуваат вашиот кредибилитет.

Целта е да се постигне доверба. Како млад менаџер, тешко ќе помине постарите да имаат доверба во тебе. Затоа кредибилитетот води кон тоа да бидете искрени, чесни, посветен на работата, со посебен мотив, да бидете способен и да имате резултати. Е, сега кога станува збор за резултати, со помало искуство тешко може да се издвојат, но повторно, не зборуваме за директен скок “од улица на менаџерска позиција”, туку зборуваме зо помината година, можеби две или три на некое неменаџерско работно место. Доколку во тоа искуство постојат резултати, значи дека може да се претендира на менаџерска позиција. Од друга страна, може да се помине и на брзи постигнувања на резултати и како нов менаџер, со што работите ќе се движат во нагорна линија во поглед на односот на менаџер и вработени.

Вториот елемент кој е потребен, а кој ќе зависи од кредибилитетот, односно кредибилитетот може да помогне за негово брзо постигнување претставува репутација.

Репутација претставува:

  • Јавно мислење. Какво мислење имаат оние кои треба да ги менаџираш за тебе како менаџер?
  • Социјална евалуација. Како оние кои треба да ги менаџираш те евалуираат како еден менаџер?
  • Идентитет дефиниран од страна на други луѓе. Каков идентитет ти даваат оние кои треба да ги менаџираш?

Како што може да се забележи, на кредибилитет може да се работи и да се гради, додека кога станува збор за репутација таа мора да се стекне.

И секако за крај, како последен елемент кој пак единствено може да се стекне преку градење на кредибилитет и стекнување на висока репутација е довербата.

Довербата е таа која обезбедува непрекинат тек на сите работни активности во еден организациски систем, а со тоа и долгорочна стабилност на бизнисот. Ако имаат доверба во тебе, нема да бојкотираат, нема да се противат и ќе бидат фокусирани на работата која им ја доверуваш.

About Д-р Драган Шутевски

Д-р Драган Шутевски е основач и CEO на Шутевски Консалтинг и им помага на бизнисите да го проектираат патот кон успешноста. Поврзи се со Драган на Google+

Comments

  1. lidija says:

    koga zapocnuvav kariera, mi velea dobra si ama pocekaj, ima vreme, dokazuvaj se. A vo meguvreme od klupa po razni klucevi postavuvaa mladi na menagerskite pozicii koi gi ucev. Znaete se potvrduva praviloto ako si strucen vo rabotata nema unapreduvanje bidejki nema koj da ja raboti i sraboti rabotata. A retko koj od mladite saka da uci od najniska pozicija, sekoj saka visoka pozicija vo firmata. Gi gledas i gi slusas, ne znaat da ti prenesat zadaca, zatoa sto ne razbrale sto se bara od niv, no sekako znaat sopstvenite greski da ti gi prilepat. Sekako cest na isklucocite, ama navistina se isklucoci ….

Speak Your Mind

*